*
*


CAPTCHA Image   Reload Image
X

Управление человеческими ресурсами при слияниях и поглощениях транснациональных корпораций

курсовые работы, Управление персоналом

Объем работы: 44 стр.

Год сдачи: 2016

Стоимость: 900 руб.

Просмотров: 101

 

Не подходит работа?
Узнай цену на написание.

Оглавление
Содержание
Заключение
Заказать работу
Введение…………………………………………………………………….3
Глава 1. Управление человеческими ресурсами в ТНК …………………5
1.1. Понятие управления человеческими ресурсами……………………..5
1.2. Практические аспекты управления персоналом в ТНК…………….12
Глава 2. Управление человеческими ресурсами в процессе слияний и поглощений………………………………………………………………………19
2.1. Слияние и поглощение компаний……………………………………19
2.2.Кадровые проблемы в процессе слияний и поглощений……………25
Глава 3. Современные направления совершенствования управления человеческими ресурсами в процессах слияний и поглощений………………28
3.1.Пути отбора и работы с персоналом в процессе слияний и поглощений………………………………………………………………………28
3.2. Мотивация персонала при слиянии и поглощении компаний…….35
Заключение……………………………………………………..…………42
Список литературы………………………………………………………..43
В последнее время ни одна сколько-нибудь значимая дискуссия среди политических деятелей и ученых-политологов, экономистов, социологов, экологов как на национальном, так и международном уровнях, не обходится без оценок и прогнозов (нередко прямо противоположных), касающихся глобализации. Вне сомнения, понятие "глобализация" - один из самых популярных терминов нашего времени.
Проблема глобализации до недавнего времени обсуждалась главным образом только применительно к экономике. Однако выясняется, что глобализация затрагивает также и все основные сферы жизни и деятельности людей. Поэтому в будущем речь будет идти о том, чтобы на глобальном уровне решить четыре одинаково важные долгосрочные задачи, связанные, во-первых, с устойчивостью экологической безопасности, во-вторых, с экономической конкурентоспособностью, в-третьих, с социальной справедливостью, в-четвертых, с демократией в условиях правового государства.
Эти проблемы зачастую противоречат друг другу, но со стратегической точки зрения они взаимосвязаны. Частичный или полный отказ от одной из них поставил бы под угрозу решение остальных. В связи с этим неправомерно делать ставку только на экономическую конкурентоспособность, поступаясь при этом некоторыми демократическими принципами. С другой стороны, нельзя ориентироваться лишь на социальную справедливость, исключая экономические факторы: наряду с признанием и соблюдением прав человека, требуется выработка действенной и надежной декларации обязанностей людей. Можно надеяться, что сотрудничество между различными организациями и государствами приведет в конечном итоге к реализации давней демократической идеи - действовать на региональном уровне и мыслить глобально. Одним из основополагающих признаков глобализации является формирование и развитие все большего числа транснациональных компаний (ТНК). В современных условиях ТНК считаются одним из основных субъектов мирового рынка. Развитие транснациональных корпораций свидетельствует об усилении...
В связи с этим, кадровый менеджмент на современном этапе выделяет ряд основных тенденций изменения управления человеческими ресурсами. Первая и основная тенденция – это гуманизация управленческой деятельности. Современные организации воспринимают человека как свою главную ценность, основной ресурс. Любая управленческая деятельность – это деятельность по руководству людьми. Вторая тенденция в управлении персоналом, логически вытекает из первой. Это переход от кадровой работы как учета работников предприятия к управлению персоналом и управлению человеческими ресурсами – как тактике и стратегии использования человеческого потенциала. Организации, стремящейся к конкурентоспособной деятельности на рынке необходимо управлять персоналом, искать и нанимать нужных работников, мотивировать и оценивать, обучать и развивать, планировать карьеру, и т.д. Третья тенденция – изменение роли кадровых служб на предприятиях. Сейчас многие организации включают в свою структуру уже не отделы кадров, а службы управления персоналом, в функции которых входит именно управление персоналом, а не кадровый учет.
Появляется новая профессия менеджер по персоналу или HR – менеджер взамен инспектора по кадрам. Четвертая тенденция – это совершенствование методов управления персоналом. Эта тенденция характерна для всех элементов управления персоналом – найма и отбора, мотивации, оценки, обучения, планирования карьеры, высвобождения персонала. Например, в оценке персонала в последние 15-20 лет стали использоваться такие методы как Assessment center, деловые игры, управление по целям (MBO)

После офорления заказа Вам будут доступны содержание, введение, список литературы*
*- если автор дал согласие и выложил это описание.

Работу высылаем в течении суток после поступления денег на счет
ФИО*


E-mail для получения работы *


Телефон


ICQ


Дополнительная информация, вопросы, комментарии:



CAPTCHA Image
Сусловиямиприбретения работы согласен.

 
Добавить страницу в закладки
Отправить ссылку другу