*
*


CAPTCHA Image   Reload Image
X

Оценка эффективности управления персоналом на производственном предприятии

курсовые работы, Управление персоналом

Объем работы: 52 стр.

Год сдачи: 2015

Стоимость: 1800 руб.

Просмотров: 61

 

Не подходит работа?
Узнай цену на написание.

Оглавление
Введение
Содержание
Заключение
Заказать работу
Введение…………………………………………………………………………...3
1 Теоретические основы оценки эффективности управления персоналом организации………………………………………………………………………..6
1.1 Критерии эффективности управления персоналом и основные подходы в их определении……………………………………………………………………6
1.2 Виды и методы анализа эффективности системы управления персоналом………………………………………………………………………...9
1.3 Оценка эффективности управления персоналом по основным подсистемам и подразделениям предприятия…………………………………18
2 Оценка эффективности управления персоналом в ОАО «ППГХО»……….24
2.1 Организационно-экономическая характеристика компании и ее кадровая стратегия………………………………………………………………………….24
2.2 Анализ показателей эффективности управления персоналом в компании и ее подразделениях……………………………………………………………….32
2.3 Проблемы эффективности использования кадрового потенциала объединения……………………………………………………………………..39
3 Рекомендации по повышению эффективности управления персоналом в ОАО «ППГХО»…………………………………………………………………..41
Заключение……………………………………………………………………….46
Список литературы………………………………………………………………48
Приложения……………………………………………………………………...50
Ю. Одегов и Л. Котова предложили оценивать эффективность управления персоналом в организациях с экономической точки зрения. Объемы затрат предприятия на поиск и прием на работу квалифицированной рабочей силы относят к прибыли предприятия. Эти же авторы считают, что эффективность развития персонала можно оценить, с помощью оценки затрат на обучение одного работника к среднесписочной численности персонала [14;c.48].
Рассмотрим методику комплексной оценки персонала, которая основана на оценке трех основных составляющих системы управления персонала:
- квалификационный потенциал;
- социальный потенциал;
- мотивационный потенциал.
Итак, по данным таблицы 2.5 выше всех квалификационный уровень персонала ОАО «ППХГО»: в 2012 г. – 0,68, в 2013 г. – 0,58. При этом квалификационный уровень персонала на предприятии за 2012-2013 гг. снижается на 0,1 пункта. Это происходит за счет снижения в 2013 г. трудовой дисциплины.
Работникам предприятия были заданы следующие вопросы:
1.Считаете ли вы, что ваша зарплата достигла предела на этом предприятии? Ответы: а) Да, б) Нет, в)Затрудняюсь с ответом.
2.Считаете ли вы, что сумма вашей заработной платы соответствует степени вашей отдаче на работе? а) Да; б) Нет; в) Затрудняюсь с ответом.
3.Считаете ли вы, что в течение трех месяцев, при желании, вы сможете найти лучшую работу? а) Да; б) Нет; в) Затрудняюсь с ответом.
Конкретный размер ПНР должен устанавливается руководителем организации и фиксироваться в штатном расписании. Установленный ранее размер ПНР может быть снижен до 100% в следующих случаях:
- нарушение правил внутреннего трудового распорядка и дисциплины;
- нарушение техники безопасности и охраны труда;
- некачественное, безответственное и несвоевременное выполнение производственных заданий;
Результаты оценки персонала на предприятии необходимо доводить до сведения каждого работника, указывая при этом конкретные суммы доплат.
Также предлагается разработать положение об адаптации новых работников на...
В условиях современной рыночной экономики деятельность любой организации включает в себя постоянный систематический анализ и оценку эффективности использования ресурсов, в том числе эффективность функционирования системы управления персоналом.
Такие ученые в области управления персоналом, как как Иванцевич Дж.М., Лобанов А.А., определяют оценку эффективности управления персоналом, как систематический, четко регламентированный процесс, который направлен на измерение затрат и выгод от управления персоналом. Затраты и выгоды по управлению персоналом в организации сравниваются с затратами и выгодами по управлению персонала в динамике, сравниваются с данными конкурентов, соотносятся с целями предприятия.
Управление персонала занимает ведущее место в системе управления всего предприятия. Методологически эта сфера управления обладает специфическим понятийным аппаратом, имеет отличительные характеристики и показатели деятельности, специальные процедуры и направления анализа содержания труда различных категорий персонала.
В настоящее время ни у кого не вызывает сомнения, что самым важным ресурсом любой организации являются ее сотрудники. Однако большинство современных руководителей недооценивают важность эффективного управления персоналом и больше внимания обращают на финансы, сбыт, материально-техническое снабжение предприятия.
Кроме того, эффективное управление персоналом в организации становится большим преимуществом организации в конкурентной борьбе. Процесс управления человеческими ресурсами на предприятии будет эффективен лишь в том случае, когда имеется стратегия, а также взаимосвязь между стратегией, политикой и системой управления. При этом важно, чтобы цели были поставлены правильно и система управления человеческими ресурсами выстроена таким образом, чтобы работать на достижение этой цели.
Правильно и эффективно руководить персоналом предприятия, основываясь исключительно на интуиции, в настоящее время невозможно. А в быстрорастущей организации...
Итак, в курсовой работе, мы рассмотрели основные подходы, которые существуют при оценки эффективности персонала и критерии, которые используются при этом.
Основной стратегической целью оценки эффективности управления персоналом является определение и устранение факторов, снижающих отдачу от использования человеческих ресурсов организации.
Были рассмотрены методики зарубежных и российских авторов по оценке эффективности управления персонало. В результате мы пришли к выводу, что все методики оценки эффективности управления персоналом имеют соответствующие недостатки, осложняющие их использование, например, субъективность и трудоемкость экспертных оценок, ограниченность внешней информации при бенчмаркинге, большое число факторов, влияющих на экономическую эффективность организации, значительный временной разрыв между мероприятиями по совершенствованию социальных условий трудовой деятельности и ростом экономического эффекта.
На примере ОАО «ППХГО» в курсовой работе мы проанализировали эффективность управления персоналом с помощью комплексной методики, в которой оцениваются квалификационные, мотивационные и социальные составляющие.
Мы пришли к выводу, что ОАО «ППХГО» в течение 2011 – 2013 гг. - прибыльное и рентабельное предприятие. Рост прибыли и рентабельности предприятия обусловлен увеличением выручки предприятия, а также сравнительно невысокими темпами роста затрат, в сравнении с темпами роста выручки предприятия.
За последние три года среднесписочная численность персонала возросла в ОАО «ППХГО» на 1,6%. Коэффициент оборота по выбытию достаточно высок и продолжает расти, при этом коэффициент текучести увеличился на 45,45%. Это подтверждает то, что на рассматриваемом предприятии существуют проблемы с дисциплиной.
Квалификационный уровень персонала на предприятии за 2012-2013 гг. снижается на 0,1 пункт. Это происходит за счет снижения в 2013 г. трудовой дисциплины. Мотивационная составляющая персонала ОАО «ППХГО» составила в 2012 г. – 0,165, в 2013 г. –...

После офорления заказа Вам будут доступны содержание, введение, список литературы*
*- если автор дал согласие и выложил это описание.

Работу высылаем в течении суток после поступления денег на счет
ФИО*


E-mail для получения работы *


Телефон


ICQ


Дополнительная информация, вопросы, комментарии:



CAPTCHA Image
Сусловиямиприбретения работы согласен.

 
Добавить страницу в закладки
Отправить ссылку другу