Методы контроля, мотивации и планирования в процессе управления персоналом

В советскую эпоху с учетом внедрения плановой экономики контроль на местах осуществлялся минимально, предпочтение отдавалось оперативному управлению. Контроль, как таковой, всегда сотрудниками воспринимался в образе надсмотрщика с плеткой или карательными мерами. До сих пор многим не удалось избавиться от негативного восприятия этого термина.
Менеджмент организации не всегда готов признать наличие существующей неэффективности, так как у сотрудников, с одной стороны, не всегда есть необходимые знания, то есть ответ на вопрос «каким образом выполнить работу более эффективно». С другой стороны, по причине личного нежелания что-либо менять в сложившемся образе профессиональной жизни, ведь любая оптимизация подразумевает перемены — изменение существующих стереотипов и открытость для нового. Любые подобные изменения воспринимаются большинством людей как негативные факторы и даже угрозы для личной безопасности. Это явление носит название «сопротивление переменам».
Состояние такой компании можно охарактеризовать как мнимое благополучие, существующее на фоне острой организационной недостаточности. Данная ситуация создает риски (особенно, в стратегическом плане) для успешного и устойчивого существования компании. Даже при незначительном изменении факторов внешней и/или внутренней среды возникают угрозы для всех уровней организационной структуры — от рядового персонала до топ-менеджмента и владельцев. Это подтверждают исследования ведущих аудиторских агентств, например, по данным PricewaterhouseCoopers (PwC, 2009) в результате опроса 40 крупнейших (!) компаний выявлено, что 60% представителей российского бизнеса считают, что их компания была средне подготовлена к кризису; плохую подготовку к кризису признали 22%.
Каждый человек имеет различные мотивы для работы и поэтому работодатели, заинтересованные в привлечении а, главное, удержании и развитии хороших специалистов, используют различные виды и способы мотивации. Каждый человек работает по различным причинам и для...

Глушков В.А. Анализ и совершенствование системы мотивации персонала организации / В.А. Глушков, Р.А. Сайфутдинов, Е.В. Муравьева, Ю.В. Мухунова // Актуальные вопросы соврем. науки. – 2015. - № 40. – С. 46-55.
2. Исмагилов Н.С. Механизм мотивации персонала // Социально-экон. науки и гуманитар. исслед. – 2015. - № 4. – С. 25-28
3. Красавина Е.В. Использование новых подходов при формировании и управлении персоналом предприятия // Научные исследования и разработки. Экономика фирмы. - 2015. - N 1. - С.37-41.
4. Мясоедов С. Проблема управления человеческими ресурсами в транснациональных корпорациях / С.Мясоедов, Э.Мартиросян, Ю.Бронникова // Пробл. теории и практики управл. - 2015. - N 11. - С.87-92.
5. Покотилова Я.С. Совершенствование форм мотивации персонала на предприятии / Я.С. Покотилова, А.В. Яковлев, В.Е. Сухова // Проблемы инновационного развития российской экономики : Материалы III Всерос. науч.-практ. конф. / под ред. Т.В. Зайцевой, Н.А. Сафоновой, А.Э. Тыртычного. - Воронеж, 2015. – С. 92-95.
6. Сорокина О.А. Мотивация достижений успеха в становлении конкурентоспособного специалиста // Университетский комплекс как региональный центр образования, науки и культуры : материалы Всерос. науч.-метод. конф. - Оренбург, 2016. - С. 2451-2457
7. Черепанов А.В. Проблемы управления персоналом в сфере жилищно-коммунального хозяйства / Черепанов А.В., Бутузова
8. Хачатурян А. От управления персоналом к управлению человеческим капиталом компании // Пробл. теории и практики управл. - 2015. - N 4. - С.86-95.
9. Шестакова Е.В. Финансовые аспекты формирования мотивационной системы сотрудников в условиях кризиса // Финансовый менеджмент. - 2015. - N 5. - С.55-65.
10. Яхонотова Е. Производительность труда и система управления персоналом // Пробл. теории и практики управл. - 2015. - N 9. - С.86-93.