*
*


CAPTCHA Image   Reload Image
X

Пути повышения трудовой и исполнительной дисциплины в организации на примере ООО ТПФ \"Линейные сети\"

дипломные работы, менеджмент

Объем работы: 78 стр.

Год сдачи: 2008

Стоимость: 3000 руб.

Просмотров: 779

 

Не подходит работа?
Узнай цену на написание.

Оглавление
Введение
Заключение
Заказать работу
ВВЕДЕНИЕ 3
ГЛАВА 1. ЭКОНОМИЧЕСКАЯ СУЩНОСТЬ ТРУДОВОЙ И ИСПОЛНИТЕЛЬНОЙ ДИСЦИПЛИНЫ В ОРГАНИЗАЦИИ. 6
1.1. Суть понятий «трудовая» и «исполнительная» дисциплина. 6
1.2. Современные подходы к изучению проблемы повышения трудовой и исполнительной дисциплины в организации. 10
1.3. Анализ факторов, влияющих на повышение трудовой и исполнительной дисциплины в организации. 22
ВЫВОДЫ ПО ГЛАВЕ 1. 29
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ОРГАНИЗАЦИИ ТРУДОВОЙ И ИСПОЛНИТЕЛЬНОЙ ДИСЦИПЛИНЫ В ООО ГПС «ЛИНЕЙНЫЕ СЕТИ» 30
2.1. Анализ трудовой и исполнительной дисциплины в ООО ГПС «Линейные сети». 30
2.2. Система показателей трудовой и исполнительной дисциплины в ООО ГПС «Линейные сети». 41
2.3. Анализ резервов повышения трудовой и исполнительной дисциплины в организации. 45
ВЫВОДЫ ПО ГЛАВЕ 2. 51
ГЛАВА 3. ОБОСНОВАНИЕ МЕТОДИКИ ПОВЫШЕНИЯ ТРУДОВОЙ И ИСПОЛНИТЕЛЬНОЙ ДИСЦИПЛИНЫ В ОРГАНИЗАЦИИ НА ПРИМЕРЕ ООО ГПС «ЛИНЕЙНЫЕ СЕТИ». 52
3.1. Совершенствование механизма управления трудовой и исполнительной дисциплины в организации. 52
3.2. Применение иностранного опыта в организации повышения трудовой и исполнительной дисциплины. 56
3.3. Анализ внедрения системы повышения трудовой и исполнительной дисциплины. 66
ВЫВОДЫ ПО ГЛАВЕ 3. 71
ЗАКЛЮЧЕНИЕ. 72
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ. 76
Актуальность темы исследования. Исследования в области повышения трудовой и исполнительной дисциплины, методах ее оценки в настоящее время, в условиях переходного периода, являются особенно актуальными. Это справедливо и для предприятий всех видов деятельности нашей страны, переходящих в настоящее время на новые стандарты и методы обслуживания. В процессе переходного периода большинство предприятий столкнулись с множеством проблем, ключевой из которых является низкая эффективность управления персоналом и трудовая дисциплина. Судя по всему, одной из причин низкой эффективности кадрового менеджмента является отсутствие у руководителей предприятий современного инструментария оценки эффективности трудовой и исполнительной дисциплины, так как на сегодняшний день в России, по сути, не существует показателей и норм для осуществления оценки управленческой деятельности. Отсутствие обоснованной оценки системы управления персоналом отрицательно сказывается на эффективности, производительности и качестве его работы, что приводит к ухудшению хозяйственных показателей предприятия в целом. Следовательно, анализ и изыскание путей повышения трудовой и исполнительной дисциплины представляется актуальным в настоящее время.
Теоретические и методологические основы трудовой и исполнительной дисциплины в последние годы занимают одно из центральных мест в экономической науке. Им посвящены работы В. А. Дятлова, А.П. Егоршина, А.Я. Кибанова, Е.В. Маслова, В.В. Травина. В них представлены общие вопросы управления персоналом на современном этапе, описываются некоторые технологии управления.
В советский период отдельные аспекты, входящие в крут проблем управления персоналом, были исследованы достаточно глубоко. Им посвящали свои работы И.Т. Абдукаримов, М.И. Баканов, И.А. Бланк, Е.И. Данилов, В.Т. Жигалов, В.И. Иваницкий, Л.А Мордасова, А.В. Михайловский и др.
Интерес для совершенствования современных систем управления персоналом представляют работы И.А. Бланка, В.В. Золотова, А.П....
В данной работе были рассмотрены аспекты повышения трудовой и исполнительной дисциплины в ООО ГПС «Линейные сети». В процессе анализа было выявлено:
- не существует определенной системы показателей трудовой и исполнительной дисциплины – каждое предприятие по мере надобности определяет эти показатели самостоятельно;
- проанализировав систему показателей использования персонала сделаны выводы о том, что в ООО ГПС «Линейные сети» налажена эффективная система трудовой и исполнительной дисциплины, в улучшении которой заинтересованы не только члены администрации, но и сотрудники.
Для эффективной оценки системы трудовой и исполнительной дисциплины целесообразно внедрить системы оценки человеческого ресурса . Эта система в последние десятилетия явно претерпевают эволюцию в сторону преобладающей роли замера потенциала развития работника, вместо его рутинных качеств в текущий момент. При выявлении критериев оценки человеческого ресурса предлагается использовать методологию, отличительными признаками которой выступают: единый, взаимосвязанный подход оценивания функциональных качеств материального оборудования и человеческого ресурса на объектах; учет национальных особенностей населения России (например, в нашей стране всегда были сильны общинно-коллективистские архетипы поведения); системная оценка человеческого ресурса с учетом трех блоков компонентов, определяющих функциональную деятельность индивида - природно-материального, социального, личностного внутреннего.
Несмотря на все достижения, и недостатки своего подхода, по-прежнему актуальна проблема создания и внедрения комплексной системы оценки ресурсов энергетического производства, способная эффективно решать следующие экспертные и управленческие задачи: оценивать одновременно и технические параметры предприятия, его производственные мощности, и человеческий фактор, причем не в изолированности, с последующим механическим сопоставлением данных по этим двум замеряемым объектам, как это делают большинство экспертных...

После офорления заказа Вам будут доступны содержание, введение, список литературы*
*- если автор дал согласие и выложил это описание.

Эту работу можно получить в офисе или после поступления денег на счет в течении 30 минут (проверка денег с 12.00 до 18.00 по мск).
ФИО*


E-mail для получения работы *


Телефон


ICQ


Дополнительная информация, вопросы, комментарии:



CAPTCHA Image
Сусловиямиприбретения работы согласен.

 
Добавить страницу в закладки
Отправить ссылку другу