Цели и задачи кадрового планирования на предприятии

С переходом к рыночной экономике происходят принципиальные изменения в системе управления предприятиями и организациями.
Следствием таких изменений становятся новые подходы к качеству управлению персоналом.
Для повышения качества управления персоналом необходимо решить ряд проблем, связанных с изменением в системе управления
персоналом. В силу этого особую важность и практическую значимость приобретает повышение эффективности управления персоналом. До
недавнего времени это понятие практически отсутствовало в управленческой практике, хотя в каждой организации существовала подсистема
управления персоналом (отдел кадров), в обязанности, которой входили прием и увольнение работников, обучение и переподготовка кадров и
т.д. Но отделы кадров, как правило, имели низкий организационный статус, являлись слабыми в профессиональном отношении. Они были
структурно разобщены с другими подразделениями, которые выполняли функции управления кадрами (отдел труда и заработной платы,
юридический отдел и др.). И, как следствие, он не являлся ни методическим, ни информационными, ни координирующими центром кадровой
работы организации.
Целью данной работы является изучение кадрового планирования, найма работников, заработной платы и стимулирования персонала.
В связи с данной целью в работе поставлены следующие задачи:
1.Цель и задачи кадрового планирования на предприятии (организации).
2.Нормативно-правовая база найма работников.
3. Стимулирование и оплата персонала. Современные системы заработной платы.

Проблемы управления персоналом и закономерности управленческой деятельности являлись предметом исследования ученых в течение всего
ХХ века и являются жизненно актуальными и в настоящее время.
Анализ развития концепций управления персоналом (от концепции использования трудовых ресурсов – тейлоризма до концепции командного
менеджмента), показывает, что различие подхода к пониманию сущности организации и сущности работника обусловливает различие принципов
управления, рычагов власти, организационной культуры предприятия, методов принятия управленческих решений.
Алгоритм и схемы деятельности управленческой среды, выработанные применительно к условиям централизованной системы управления,
оказываются малоэффективными в условиях демократизации и децентрализации управления, усиления взаимодействия государственного и
негосударственного управления, наметившегося перехода от стратегического управления к системе глобального управления.
Экономические реформы, проводимые в России, существенно изменили статус организации как основного звена экономики, появились новые
экономические и правовые регуляторы. В связи с этим изменились отношения между руководителями организации, между руководителями и
подчиненными, между работниками внутри организации, что обусловливает необходимость применения новых механизмов управления
персоналом организации в складывающейся рыночной среде, новых механизмов управленческого решения.