Корректировка моделей поведения работников

Управление как социальное явление и как сфера человеческой практики возникло до того, как оно стало предметом социальных
исследований. Присуще людям потребность и способность работать вместе, в соорганизации друг с другом требуют координации индивидуальных
действий, их согласия, кооперации, иначе говоря, управления совместной деятельностью. Управление зарождается вместе с цивилизацией,
развивается в ходе ее эволюции и является из ее важнейших факторов.
Различия в структуре организации, в особенности их функционирования накладывают очень существенный отпечаток на управленческую
деятельность, а в ряде случаев и оказывают на нее определяющее влияние. Кроме того, деятельность руководителя, ее психологические
особенности зависят не только от типа организационной структуры, но и от его иерархического места в этой структуре.
Объектом организационного поведения являются работники организаций, представленные руководителями, специалистами,
работниками вспомогательных служб.
В свою очередь, работники организации являются основным ее капиталом, так как именно от них зависит достижение целей
организации. Для того чтобы работники стремились к достижению целей организации необходимо, чтобы та, в свою очередь, мотивировала их на
это.
Психология управления, изучая структуру, специфику и особенности управленческой деятельности, показывает пути и средства
превращения ее в эффективный инструмент решения разнообразных менеджерских задач. Это значит уметь наиболее эффективным образом
организовывать каждый ее компонент. Ежедневно руководитель сталкивается с таким большим количеством проблем, дел, задач, которое
сравнимо разве что с бурным потоком, и в нем можно утонуть, потерять ориентиры или просто запутаться. А поскольку проблемы и
непредвиденные ситуации имеют свойство возникать в самое неподходящее время, то менеджеру необходимо упорядочивать свои действия. В
появлении проблем и неожиданных ситуаций никакой системы нет, но можно упорядочить,...

Независимо от используемого стиля и методов руководства, каждый руководитель должен помнить и понимать, что он является
«воспитателем» своих подчиненных.
Проделанная работа позволяет сказать, что основной упор в руководстве должен делаться на социально-психологические,
экономические методы руководства и на демократичный стиль управления. Командный метод не подходит, так как нельзя заставить, чтобы
новые идеи, нестандартные подходы к бизнесу рождались по указке, только потому, что так хочет начальник.
Опираясь на демократический стиль, необходимо максимально предоставить свободу сотрудникам в выполнении поставленных перед
ними задач. Одновременно необходимо определить контрольные точки для проверки, а возможно и корректировки хода выполнения задания, так
как, пользуясь чрезмерной свободой и даже попустительским стилем руководства, подчиненные, не понимая конечной цели, могут решать
поставленные задачи не в том направлении.
Как уже было сказано, не может существовать единственного эффективного во всех ситуациях стиля руководства. Стиль должен
меняться, то есть, быть адаптивным. Стиль должен меняться в зависимости от особенностей подчиненного и характера выполняемого им
задания. Например, если есть сотрудник, который не склонен проявлять инициативу, он любит четкие структурированные задания, боится
неопределенности. Ему легче выполнить то, что скажет руководить и спокойно идти после рабочего дня домой. Соответственно здесь стиль
руководства и применяемые методы могут уже больше склонятся к административным (командным).
Для того чтобы это действие было максимально эффективным, необходимо:
знать задачи, уметь распределять их в зависимости от степени важности, уметь выделять наиболее приоритетные из них;
уметь устанавливать порядок действий по их решению;
уметь соотносить решение конкретных задач с тактическими и стратегическими целями.
Как видно, осуществление управленческой деятельности, так же как ее внутренняя организация,...