*
*


CAPTCHA Image   Reload Image
X

Кадровое планирование в контексте стратегии управления персоналом организации

рефераты, менеджмент и маркетинг

Объем работы: 22 стр.

Год сдачи: 2005

Стоимость: 300 руб.

Просмотров: 474

 

Не подходит работа?
Узнай цену на написание.

Оглавление
Введение
Заключение
Заказать работу
Введение 3
1. Кадровое планирование в контексте стратегии управления персоналом организации 5
2. Модели кадрового планирования 10
2.1 Оценка потребности в персонале 10
2.2 Методы подбора и отбора персонала 14
2.3 Концепция управления карьерой 18
Заключение 20
Список литературы 23
Тема курсовой работы звучит как теоретические основы кадрового планирования. Это достаточно сложный процесс включает в себя ряд
обязательных действий, успешное последовательное выполнение которых приводит к формированию устойчивого, надежного трудового
коллектива. Иностранные и российские специалисты в области управления человеческими ресурсами называют этот процесс по разному: Human
Research Management на западе и кадровая политика (управление трудовыми ресурсами) в России.
Анализ литературы показал, что в отечественной науке управления теме, выбранной мной для данной курсовой, выделяется достаточно скромное
место. В чем тут причина - не знаю. Возможно, виной тому то, что наша, российская, теория управления еще достаточно молода по сравнению с,
скажем, американской. Но факт остается фактом: в работах российских авторов (в частности, - Щекин Г.В. Основы кадрового менеджмента. -
1993, можно привести и другие примеры) внимание уделяется главным образом математическим расчетам необходимого числа служащих.
Предмет исследования. Базой кадрового планирования являются анализ потребностей в персонале и изучение информации о
производительности работающих и издержках на их содержание. В связи с дефицитом рабочей силы кадровое планирование стало во многих
организациях интегрирующей составной частью предпринимательского планирования.
До 60-х годов в вопросах управления персоналом ориентировались лишь на текущие потребности организации. При таком подходе работодатель
рассчитывал получить в любой момент необходимое ему количество работников, для использования которых не требуется длительной
специальной подготовки. Избыточный рынок рабочей силы давал работодателям такую возможность, а увольнение избыточного персонала
практически ничего не стоило. Изменения в условиях деятельности организаций выдвинули в качестве общего для всех требование
ориентироваться при формировании ресурсов не только на текущие потребности, но и на длительную перспективу. Это...
Достижение стратегических целей организации в условиях растущей конкуренции на рынках высококвалифицированной рабочей силы —
чрезвычайно сложная задача. Кадровые службы, если они желают ее эффективно решить, должны перестать функционировать как
бюрократические структуры: им следует обрести черты маркетинговых организаций. Поэтому первым приоритетным стратегическим
направлением ее деятельности оказывается сдвиг в организационной культуре (от доминирования бюрократической — к предпринимательской)
самой кадровой службы.
Другое приоритетное направление — пересмотр сложившихся систем оплаты и стимулирования труда, а также системы занятости.
Существующие системы ограничивают стратегическое мышление в сфере управления человеческими ресурсами, препятствуют успешной
реализации современных кадровых стратегий, поскольку лимитируют свободу маневра менеджера по персоналу.
Третье приоритетное направление — сокращение издержек, обусловленных как неэффективным использованием имеющегося кадрового
потенциала, так и избыточными трудовыми ресурсами в корпорации. Кроме того, кадровые службы своей традиционной манерой организации
работы сами являются причиной излишних издержек. Налаживание эффективного взаимодействия со структурными подразделениями
корпорации служит определенной гарантией сокращения таких издержек.
В целом, превращение кадровых служб корпорации из административной, занятой рутинной деятельностью, подсистемы поддержки других
структурных подразделений в надежного делового партнера внутри организации представляет собой магистральное стратегическое
направление развития кадрового менеджмента в ХХI в. Фактически речь идет об отработке принципиально новой технологии кадрового
менеджмента — управлении движением и ростом человеческого капитала. Ее новизна состоит в том, что на динамику человеческого капитала
воздействуют не традиционными, социально-институциональными (политическими, экономическими и правовыми) средствами, а
инструментами,...

После офорления заказа Вам будут доступны содержание, введение, список литературы*
*- если автор дал согласие и выложил это описание.

Работу высылаем в течении суток после поступления денег на счет
ФИО*


E-mail для получения работы *


Телефон


ICQ


Дополнительная информация, вопросы, комментарии:



CAPTCHA Image
Сусловиямиприбретения работы согласен.

 
Добавить страницу в закладки
Отправить ссылку другу