*
*


CAPTCHA Image   Reload Image
X

АНАЛИЗ КАЧЕСТВА ТРУДОВОЙ ЖИЗНИ РАБОТНИКОВ НА ПРИМЕРЕ ООО «ГРАНУЛ-НОВОСИБИРСК»

курсовые работы, Экономика

Объем работы: 46 стр.

Год сдачи: 2007

Стоимость: 500 руб.

Просмотров: 705

 

Не подходит работа?
Узнай цену на написание.

Оглавление
Введение
Заключение
Заказать работу
ВВЕДЕНИЕ 3
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИЗУЧЕНИЯ КАЧЕСТВА ТРУДОВОЙ ЖИЗНИ 6
1.1. Генезис понятия качество трудовой жизни 6
1.2. Влияние качества трудовой жизни на использование трудового потенциала 13
1.3. Факторы формирования и развития качества трудовой жизни 18
1.4. Системно-интегральная оценка качества трудовой жизни 21
2. АНАЛИЗ КАЧЕСТВА ТРУДОВОЙ ЖИЗНИ РАБОТНИКОВ НА ПРИМЕРЕ ООО «ГРАНУЛ-НОВОСИБИРСК» 25
2.1. Характеристика предприятия 25
2.2. Исследование качества трудовой жизни работников ООО «Гранул-Новосибирск» 28
3. ПУТИ ПОВЫШЕНИЯ КАЧЕСТВА ТРУДОВОЙ ЖИЗНИ 36
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 41
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 44
ПРИЛОЖЕНИЕ……………………………………………………………………47
Актуальность. С развитием рынка труда важной функцией организации является повышение качества трудовой жизни - уровня удовлетворения
личных потребностей работников через их деятельность в организации.
Качество трудовой жизни - это интегральное понятие, всесторонне характеризующее уровень и степень благосостояния, социального и
духовного развития человека.
Участие человека в экономической деятельности характеризуется его потребностями и возможностями их удовлетворения, которые
обусловлены прежде всего рассмотренными выше характеристиками человеческого потенциала: здоровьем, нравственностью, творческими
способностями, образованием и профессионализмом. Таким образом, человек в рыночной экономике выступает, с одной стороны, как
потребитель экономических благ, производимых организациями, а с другой - как обладатель способностей, знаний и навыков, необходимых
организациям, государственным и общественным органам.
Концепция качества трудовой жизни основывается на создании условий, обеспечивающих оптимальное использование трудового потенциала
человека. Качество трудовой жизни можно повысить, изменив в лучшую сторону любые параметры, влияющие на жизнь людей. Это включает,
например, участие работников в управлении, их обучение, подготовку руководящих кадров, реализацию программ продвижения по службе,
обучение работников методам более эффективного общения и поведения в коллективе, совершенствование организации труда и др. В
результате трудовой потенциал получает максимальное развитие, а организация - высокий уровень производительности труда и
максимальную прибыль. Данная концепция является одной из наиболее значимых разработок в области управления персоналом в последние
годы.
Целью данной работы является изучение теоретических и практических вопросов качества трудовой жизни как критерия оценки социально-
трудовых отношений.
Для достижения поставленной цели в работе необходимо решить следующие задачи:
- рассмотреть теоретические основы качества...
Таким образом, качество трудовой жизни - степень удовлетворения личных потребностей через деятельность в трудовой организации.
Высокое качество трудовой жизни характеризуется следующим:
работа должна быть интересной;
работники должны получать справедливое вознаграждение и признание своего труда;
рабочая среда должна быть чистой, с низким уровнем шума и хорошей освещенностью;
надзор со стороны руководства должен быть минимальным, однако существовать всегда, когда в нем возникает необходимость;
работники должны участвовать в принятии решений, касающихся их и выполняемой ими работы;
необходимо обеспечить гарантии работы и теплый микроклимат в коллективе;
должны быть обеспечены средства бытового и медицинского обслуживания.
В практической части курсовой работы было проведено исследование качества трудовой жизни работников предприятия ООО «Гранул-
Новосибирск».
Анализ результатов исследования показал, что больше половины работников удовлетворены работой лишь частично. У рабочих на первом
месте - неудовлетворенность низким уровнем заработной платы, на втором – отсутствие возможности принимать участие в решении
проблем предприятия. Неудовлетворенность работников кадровой политикой предприятия подчеркивается уровнем текучести на
предприятии. В 2004 году коэффициент текучести составлял 20,8 %, в 2005 году – 11,8 %. Рекомендуемое значение коэффициента текучести
обычно не превышает 10 %. Для разработки системы мотивации персонала можно рекомендовать введение как материальных, так и
нематериальных стимулов. Более того, многих рабочие в качестве желательных стимулов сами называют улучшение условий труда.
Материальными стимулами могут служить премии, доплаты за стаж работы (из результатов проведенного исследования следует, что 11,5
% рабочих предприятия имеют стаж более 6 лет). Из нематериальных стимулов можно отметить введение системы личного участия
руководителей предприятия в решении проблем сотрудников предприятия.
3. Почти половина...

После офорления заказа Вам будут доступны содержание, введение, список литературы*
*- если автор дал согласие и выложил это описание.

Работу высылаем в течении суток после поступления денег на счет
ФИО*


E-mail для получения работы *


Телефон


ICQ


Дополнительная информация, вопросы, комментарии:



CAPTCHA Image
Сусловиямиприбретения работы согласен.

 
Добавить страницу в закладки
Отправить ссылку другу