ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ УСПЕШНОЙ РАБОТЫ С ПЕРСОНАЛОМ

Как известно, в бизнесе успешен тот человек, кто успешно работает с людьми. Всех, кто многого достиг, отличает одно общее качество – великолеп-ное знание людей и умении взаимодействовать с ними. Говоря об управлении, достаточно часто говорят об экономике, планировании, маркетинге, оставляя за гранью внимания того, кто, собственно и создает все блага цивилизации – не-посредственно человека, индивидуальность, личность. Лишь в последнее время стали уделять внимание человеческому фактору, поведению отдельно взятых людей. И здесь очень важным аспектом является изучение и понимание челове-ка, его личностных качеств, особенности структуры характера, тонкости управ-ления разными людьми. Основываясь на знании законов психологии можно выбирать правильные стратегии управления человеком.
Цель данной работы – рассмотреть психологические аспекты успешной работы с персоналом. Актуальность выбранной темы заключается в том, что успешное управление персоналом в последнее время требует все более обшир-ных познаний в психологии.
С учетом специфики заданной темы структура работы состоит из теорети-ческой части, в которой рассматриваются теоретические аспекты успешной ра-боты с персоналом, а также практической части, в которой рассмотрены основ-ные практические инструменты деловой психологии.
Психология успешной работы с персоналом достаточно хорошо освещена в современной деловой литературе и широко дискутируется в прессе. При под-готовке данной работы в основном использованы материалы специализирован-ных учебно-практических изданий, а также материалы периодической печати.

1. Многие HR-менеджеры при найме персонала полагаются только на ин-тервьюирование и резюме потенциального сотрудника. Однако современные психологи знают, что этот подход не совсем эффективен. Гораздо надежнее в этом случае будут психодиагностические методики и психологические тесты, например, опросник Айзенка.
2. Построение команды-победителя требует от HR-менеджера гораздо больше, чем просто подбор в компанию талантливых людей. Это, прежде всего, означает: нанимать людей, которые будут хорошо работать вместе. Каждый член команды должен также разделять общее видение развития организации и обязательства компании. Для HR- менеджера это означает и то, что он должен буквально физически примирять людей на тех или иных формальных встречах группы по тем или иным проблемам. Инструментом для психологического под-бора команды может служить шкала Спилбергера-Ханина.
3. Аттестация - это своеобразный мониторинг персонала с целью регуляр-ного обновления данных о каждом сотруднике. Для аттестации разрабатывают-ся специальные тесты, оценивающие уровень профессионального мастерства. Как правило, это могут быть и не психологические тесты (к примеру, сколько деталей изготавливает за определенное время работник на производстве).
4. Современные психологи считают тренинги самым высокопродуктивным на сегодняшний день инструментом. На продуктивность тренинга влияет и пра-вильные подбор группы и распределение будущих участников. Главный прин-цип тренинга состоит в том, что лидер в группе один - тренер. Поэтому он дол-жен обладать лидерским потенциалом, чтобы суметь привлечь внимание груп-пы.
5. Чтобы понять, каких результатов сможет достигнуть тот или иной со-трудник, HR-менеджер может провести эффективную психологическую диаг-ностику служащих. Один из самых действенных методов - это опросник для оценки мотивации к достижению цели Элерса, который предназначен для оп-ределения уровня мотивации к достижению цели к успеху.
6. Не пытайтесь избегать жалоб, ведь они могут открыть вам...