Мотивация

Результат экономической деятельности зависит от имеющихся ресурсов и эффективности их использования, которая во многом определяется отношением людей к труду, формами и методами мотивации.
Основные понятия теории мотивации трактуются в литературе по-разному. Нет единства в употреблении самих понятий "мотивация" и "стимулирование". Мы полагаем, что целесообразно исходить из следующих определений.
Мотивация — это воздействие на поведение человека для достижения личных, групповых и общественных целей. При выборе форм и методов мотивации прежде всего необходимо учитывать мотивы людей, т. е. то, что вызывает их действия.
Мотивация может быть внутренней и внешней.
Внутренняя мотивация определяется содержанием и значимостью работы. Если она интересует человека, позволяет реализовать его природные способности и склонности, то это само по себе является сильнейшим мотивом к активности, добросовестному и продуктивному труду. Наряду с содержанием существенным внутренним мотивом может быть значимость работы для развития определенных качеств человека, полезность данного вида деятельности для группы людей и общества, соответствие этой деятельности убеждениям работника, его этической ориентации.
Внешняя мотивация может выступать в двух формах: административной и экономической. Иногда внешнюю мотивацию называют стимулированием. Административная мотивация означает выполнение работы по команде, приказу, т. е. по прямому принуждению с соответствующими санкциями за нарушение установленных норм. Экономическая мотивация осуществляется через экономические стимулы (заработную плату, дивиденды и т. п.).
Мотивация может осуществляться различными методами:
разъяснением, воспитанием, личным примером, системами поощрений и наказаний в иерархии организации и т. д. Соотношение внутренней и внешней мотивации трактуется в литературе неоднозначно. Некоторые авторы называют стимулированием только экономическую мотивацию.
Эффективность мотивации оценивается по результатам деятельности...

За последующие годы был разработан ряд моделей мотиваиии: содержательные (А. Маслоу, Маклелланда - Аткинсона, Гериберга) и ситуационные (Врума, теория справедливости, Портера-Лоулера). Они внесли существенный вклад в теорию мотивации, и на основе этих моделей разработаны и широко применяются системы стимулирования в западных компаниях. Тем не менее эти модели обладают определенными недостатками, одним из которых является не учет (или слабый учет) личностного фактора, говоря языком соиионики - психологического типа работника. Более того, одна из самых популярных и применяемых на Западе комплексная модель Портера-Лоулера является моделью ситуационной, т.е. в основе исходит из того, что разные люди в одинаковой ситуации будут вести себя похожим образом.

Между тем практикам давно известно, что все работники разные, мотивации у них различные и система стимулирования в идеале должна быть индивидуальной. Однако подобное руководство является не наукой, а искусством, его сложно формализовать и ему практически невозможно научить. Поэтому психологи, разрабатывающие теории мотивации на научной основе, пытались уйти от индивидуальной мотивации и индивидуального стимулирования, выделяя мотивы и методы стимулирования общие или похожие для всех или хотя бы большинства работников.
Тем не менее потребность в индивидуализации стимулирования существовала и существует всегда.
Для улучшения производительности труда и уменьшения утечки кадров предприятия рекомендуется использовать следующие методы мотивации персонала:
• принуждение — основано на страхе подвергнуться наказанию, например, в виде увольнения, перевода на нижеоплачиваемую работу, штрафа и т.д.;
• вознаграждение — в виде систем материального (заработная плата, премии, участие в прибылях и т.д.)и нематериального (награда, благодарность и т.п.) стимулирования хорошего труда;
• солидарность — развитие у работников ценностей и целей, совпадающих или близких к ценностям и целям организации, что достигается путем...