Организация подбора кадров на примере предприятий жд.транспорта

Одной из актуальных важнейших проблем на современном этапе развития страны является проблема в области управления персоналом.
Социально-экономическое значение кадровой работы в условиях рыночной экономики существенно изменяется, и она перестает быть только организацион-но-административной работой. Управление персоналом приобрело новое эконо-мическое и социальное значение.
Осуществление в настоящее время преобразований в формах и методах управ-ления, организационных структурах, направленных на повышение эффективности производства, часто недостаточно эффективно и не достигает поставленных це-лей. Одной из причин этого является слабая обеспеченность проводимых реформ необходимыми кадрами, способными нетрадиционно, на высоком профессио-нальном уровне решать сложные задачи управления персоналом. Недостаточно глубоко разбираются в основах кадровой политики руководители различных уровней и специалисты кадровых служб. Отсутствие серьезной системы подго-товки специалистов в области управления персоналом существенно тормозит как развитие теоретических основ работы с персоналом, так и практическое примене-ние уже имеющихся разработок на практике. Использование возможностей науч-но-технического прогресса и повышение эффективности производства в настоя-щее время оказались в зависимости от степени участия в этих процессах всех ра-ботников производства. Современные технологии и производство требуют не только высокой квалификации и исполнительской дисциплины работников, но и их творческого участия в производстве, поиске резервов его рационализации. К сожалению, большинство российских менеджеров еще не в полной мере осознало возможности использования человеческого фактора, совершенствования в соот-ветствии с требованиями сегодняшнего дня. Переход страны на рыночные отно-шения полностью изменил концепцию управления персоналом, выбор средств и методов практической реализации задач управления персоналом. Современная концепция управления персоналом ориентируется на возрастающую...

В заключении сделаем краткие выводы по все главам дипломного проекта.
1.1 Сущность и организация подбора кадров.
В условиях рыночной конкуренции качество персонала стало главнейшим фактором. В былые, застойные времена российской экономики работника уволь-няли и заменяли новым. Такой подход в современных условиях становится не только неэффективным, но и дорогостоящим. В настоящее время происходит пе-реход к активным методам поиска и вербовки персонала, нацеленным на привле-чение в организацию как можно больше числа соискателей, удовлетворяющих требованиям.
Найму работника должно предшествовать чёткое осознание им своих будущих функций, задач и должностных обязанностей, прав и взаимодействий в организа-ции. Во всех случаях считается необходимым замещение любых должностей ру-ководителей и специалистов на конкурсной основе. Сущность подготовки и под-бора кадров заключается в создании необходимого резерва кандидатов на все должности и специальности, из которого организация отбирает наиболее подхо-дящих работников.
1.2 Формирование требований и критериев подбора кадров.
Прежде всего, необходимо получить точное представление о характере самой работы, квалификации и качествах претендента, которые требуются для ее вы-полнения. Для этого проводят «Анализ содержания работы», составляют «долж-ностную инструкцию», описывают «спецификации работы».
Кроме того, важны «источники подбора кадров», внешний и внутренний (из числа самих работников предприятия). Что касается внутреннего источника, то очень часто многие работники теряют свою эффективность при перемещении с одного уровня на другой, что несет большие убытки предприятию. В качестве внешних источников кандидатов могут быть гос.агенства по трудоустройству, ча-стные рекрутинговые компании, клиенты и поставщики, случайные претенденты (самостоятельно обратившиеся), рекомендации бывших и настоящих сотрудни-ков, рекламные объявления.
При этом рекрутинговое агентство может провести предварительный отбор кандидатов, что...