    Сейчас на сайте: 1 посетителей (1 зарегистрированных, 0 гостей) |   426057681  574055213 |  Партнерам |  Авторам |  Покупателям |
Пример отчета по результатам локального кадрового аудита (руководители банка)
| отчеты по практике, Менеджмент Объем работы: 19 стр. Год сдачи: 2007 Стоимость: 200 руб. Просмотров: 1860 | Не подходит работа? |
Оглавление
Введение
Заказать работу
1. Введение 2
1.1. Краткая характеристика состояния Банка 2
1.2. Общая характеристика персонала 2
1.3. Задача обследования персонала 2
1.4. Параметры оценки "управленческой команды" 3
1.5. Методы исследования 3
1.5.1. Исследование индивидуальных психологических характеристик. 3
1.5.2. Социометрическое исследование. 3
1.5.3. Структурированное интервью. 4
2. Результаты обследования 4
2.1. Понимание и принятие стратегических установок руководства и готовность к самостоятельной постановке целей 4
2.1.1. Знание и принятие целей Банка 4
2.1.2. Готовность к самостоятельной постановке целей и понимание своего места и роли в работе Банка 5
2.1.3. Согласованность действий и области ответственности 5
2.2. Наличие менеджерского потенциала 5
2.2.1. Авторитет внутри группы менеджеров банка 5
2.2.2. Лидерские качества и стиль управления 9
2.2.3. Работоспособность 9
2.3. Готовность к эффективной совместной работе 10
2.3.1. Межличностные взаимодействия и групповая сплоченность 10
2.3.2. Ведомость (сотрудник – как подчиненный, исполнитель) 12
2.3.3. Особенности межличностных отношений, стремление к сотрудничеству 12
2.3.4. Конфликтность и особенности поведения в проблемных ситуациях: 13
3. Социограммы выборов по трем критериям 14
4. Индивидуальные характеристики менеджеров 17
1.1. Краткая характеристика состояния Банка 2
1.2. Общая характеристика персонала 2
1.3. Задача обследования персонала 2
1.4. Параметры оценки "управленческой команды" 3
1.5. Методы исследования 3
1.5.1. Исследование индивидуальных психологических характеристик. 3
1.5.2. Социометрическое исследование. 3
1.5.3. Структурированное интервью. 4
2. Результаты обследования 4
2.1. Понимание и принятие стратегических установок руководства и готовность к самостоятельной постановке целей 4
2.1.1. Знание и принятие целей Банка 4
2.1.2. Готовность к самостоятельной постановке целей и понимание своего места и роли в работе Банка 5
2.1.3. Согласованность действий и области ответственности 5
2.2. Наличие менеджерского потенциала 5
2.2.1. Авторитет внутри группы менеджеров банка 5
2.2.2. Лидерские качества и стиль управления 9
2.2.3. Работоспособность 9
2.3. Готовность к эффективной совместной работе 10
2.3.1. Межличностные взаимодействия и групповая сплоченность 10
2.3.2. Ведомость (сотрудник – как подчиненный, исполнитель) 12
2.3.3. Особенности межличностных отношений, стремление к сотрудничеству 12
2.3.4. Конфликтность и особенности поведения в проблемных ситуациях: 13
3. Социограммы выборов по трем критериям 14
4. Индивидуальные характеристики менеджеров 17
Первый этап кадрового мониторинга в КБ «ХХХ» проходил с 22 по 29 марта 1999 года. На данном этапе осуществлялась оценка кадрового потенциала руководящего состава коллектива банка, готовность менеджеров к детализации и реализации целей организации.
1.1. Краткая характеристика состояния Банка
Состояние Банка можно охарактеризовать как сложное по целому ряду внешних и внутренних причин, включая:
• необходимость увеличения уставного капитала;
• низкий уровень эффективности банковских операций;
• традиционное позиционирование Банка в качестве обслуживающего Холдинг – отсутствие разветвленной клиентской сети;
• высокий уровень накладных расходов;
• традиции "затратного подхода"
В тоже время есть и преимущества, например: отличное офисное помещение и банковское оборудование; отсутствие потерь на рынке Ценных Бумаг (ГКО, ОФЗ) из-за дефолта; квалифицированный персонал; налаженная технология по оказанию многих банковских услуг, включая имитирование пластиковых карт.
В настоящее время руководством Банка завершен первый период по стабилизации финансового состояния и готовится план развития организации на следующий квартал, в котором намечены направления дальнейшей стабилизации и развития. Краткий срок планирования определяется в первую очередь динамично меняющейся финансовой и экономической ситуацией в стране.
1.2. Общая характеристика персонала
Для Банка в настоящий момент характерны следующие общие характеристики персонала:
• численность персонала значительно сокращена;
• более половины сотрудников работает в Банке менее полугода;
• среди менеджеров доля "новых" сотрудников еще выше, включая первого руководителя и его заместителей;
• опыт работы в банковской сфере у большей части сотрудников составляет более 3 лет, что позволяет сделать предположение о достаточном уровне профессионализма;
• уровень и стабильность оплаты труда в банке несколько выше существующего в настоящий момент на рынке, что определяет высокий уровень мотивации большинства...
1.1. Краткая характеристика состояния Банка
Состояние Банка можно охарактеризовать как сложное по целому ряду внешних и внутренних причин, включая:
• необходимость увеличения уставного капитала;
• низкий уровень эффективности банковских операций;
• традиционное позиционирование Банка в качестве обслуживающего Холдинг – отсутствие разветвленной клиентской сети;
• высокий уровень накладных расходов;
• традиции "затратного подхода"
В тоже время есть и преимущества, например: отличное офисное помещение и банковское оборудование; отсутствие потерь на рынке Ценных Бумаг (ГКО, ОФЗ) из-за дефолта; квалифицированный персонал; налаженная технология по оказанию многих банковских услуг, включая имитирование пластиковых карт.
В настоящее время руководством Банка завершен первый период по стабилизации финансового состояния и готовится план развития организации на следующий квартал, в котором намечены направления дальнейшей стабилизации и развития. Краткий срок планирования определяется в первую очередь динамично меняющейся финансовой и экономической ситуацией в стране.
1.2. Общая характеристика персонала
Для Банка в настоящий момент характерны следующие общие характеристики персонала:
• численность персонала значительно сокращена;
• более половины сотрудников работает в Банке менее полугода;
• среди менеджеров доля "новых" сотрудников еще выше, включая первого руководителя и его заместителей;
• опыт работы в банковской сфере у большей части сотрудников составляет более 3 лет, что позволяет сделать предположение о достаточном уровне профессионализма;
• уровень и стабильность оплаты труда в банке несколько выше существующего в настоящий момент на рынке, что определяет высокий уровень мотивации большинства...
После офорления заказа Вам будут доступны содержание, введение, список литературы*
*- если автор дал согласие и выложил это описание.