Кадровая политика предприятий гостеприимства на примере гостиница \"Волга\"

Актуальность темы дипломной работы заключается в том, что кадровый менеджмент становиться сегодня одним из важнейших факторов выживания предприятий в условиях, когда рыночная экономика пришла в Россию со своими законами и правилами. Порой минимальные вложения и максимальное использование «человеческих ресурсов» позволяет предприятию выиграть в конкурентной борьбе.
Службы управления персоналом необходимы, в той или иной форме, на каждом предприятии, а роль руководителя этой службы возрастает. Он становится одним из основных руководителей современного предприятия или фирмы.
Кадровое планирование как инструмент, целенаправленной и эффективной работы с персоналом, является составной частью стратегии и тактики выживания и развития предприятия. По мере развития личности работника, приходиться все чаще согласовывать рыночные условия и интересы сотрудников предприятия. Развитие производства все больше нуждается в планировании его кадрового обеспечения.
Эффективному использованию человеческих ресурсов предшествует отбор и подбор персонала предприятия. Этому вопросу уделяется обычно наибольшее внимание в работе служб управления персоналом. Ошибка в подборе кадров влечет за собой цепь непредвиденных осложнений в работе фирмы, связанных с возможным перемещением, а иногда и увольнением работника.
Роль служб управления персоналом не только возрастает; меняется и содержание их деятельности, к чему, однако, не готово большинство служб по управлению персоналом на предприятиях. Профессионально - квалификационные требования к работникам служб управления персоналом кардинально меняются. Специалисты по управлению человеческими ресурсами должны иметь комплексную систему знаний в области социологии, психологии и права. Только в таких условиях кадровик из простого статиста может перейти в разряд менеджера в полном смысле этого слова.
Степень разработанности объекта исследования. Проведенный в ходе исследования анализ показал наличие значительного числа публикаций по вопросам...

На основании проведенного автором дипломной работы исследования кадровой политики предприятий гостеприимства, можно сделать следующие выводы:
1. Под кадровой политикой предприятия понимают систему теоретических взглядов, требований, принципов, определяющих основные направления работы с персоналом, а также методы этой работы, позволяющие создать высокопроизводительный сплоченный коллектив.
2. Основными разновидностями кадровой политики считаются политика подбора кадров, политика обучения, политика оплаты труда, политика формирования кадровых процедур, политика социальных отношений на предприятии.
3. Кадровая политика оформляется документально, согласно законодательным и нормативным актам, регулирующим трудовые отношения на предприятии.
4. Реализация кадровой политики представляет собой систему планов, норм и нормативов, административных, экономических, социальных и других мероприятий, нацеленных на решение кадровых вопросов.
5. Зарубежный опыт кадровой политики был рассмотрен на примере таких стран, как Китай и Япония. Данные страны являются интересными примерами в реализации кадровой политики и позволяют оценить основные «плюсы» и «минусы» в работе кадровых служб.
6. Анализируя кадровую политику в гостинице «Волга», можно сказать, что она проводится грамотно и планомерно. Осуществляются подбор и расстановка кадров, проводятся тренинги персонала, проводятся аттестации.
7. Анализ кадров гостиницы показал, что основной состав сотрудников состоит из работников зрелого возраста. На предприятии существуют проблемы привлечения молодежи для работы в гостиницу.
8. Немаловажным фактором в осуществлении эффективной кадровой политики является уровень профессионализма сотрудников гостиницы. Основной состав численности персонала не имеют высшего образования, что негативно сказывается на работе в целом и обслуживании клиентов, в частности.
9. Еще одной проблемой для менеджера по персоналу гостиницы «Волга» является рекрутинг персонала. Недостаток квалифицированных...