Методы снижения текучести кадров

Тема данной работы «Мероприятия по снижению текучести кадров» становится сегодня крайне актуальной в условиях дефицита профессионалов на очень динамичном рынке труда. Как показывают последние опросы, в России примерно две трети работающих людей время от времени задумываются о переходе в другие компании, хотя пойти на такой шаг готовы далеко не все. Из-за ухода специалистов и кадровой нестабильности предприятия несут немалые финансовые потери. Поэтому лояльность к своей компании становится сегодня таким же ключевым требованием к сотруднику, как и профессионализм.
Большинство компаний старается решить проблему текучести применением какой-либо единственной меры, например, повышения заработной платы «утекающим» специалистам, или предоставления им некоторых социальных льгот и компенсаций, без глубокого анализа причин сложившейся ситуации.
Сегодня текучесть кадров — также одна из многих проблем, с которыми сталкиваются современные предприятия. Следует различать ее естественный уровень в пределах 3—5% от численности персонала и повышенный, вызывающий значительные экономические потери. Естественный уровень способствует обновлению производственных коллективов. Этот процесс происходит непрерывно и не требует каких-либо чрезвычайных мер со стороны кадровых служб и руководства. Часть работников уходит на пенсию, часть увольняется по различным причинам, на их место приходят новые сотрудники — в таком режиме живет каждое предприятие.
Другое дело, когда текучесть существенно превышает 3—5%. В этом случае издержки становятся значительными и возрастают с увеличением оттока кадров. Как правило, отток связан с увольнением работников. За последнее время наиболее остро проблема массовых увольнений возникает в виде реакции на экономико-политическую ситуацию, взять хотя бы последствия кризиса в августе 1998 года, когда наблюдались массовые сокращения работников, например, финансовой сферы. Затем, приспособившись к новым условиям, предприятия были вынуждены опять набирать персонал....

1. Трудовой кодекс Российской Федерации. – М.: Вече, 2003, стр.44
2. Абрамов Б.Г. Организационное поведение, Тюмень.,2001, стр. 59
3. Белокрылова О.С., Михалкина Е.В. Экономика труда: конспект лекций. – Ростов н/Д, 2002, стр.162
4. Борисова Е. Планирование персонала // Служба кадров, 2003, №5, стр. 23
5. Бухалков М.И. Внутрифирменное планирование: Учебник – М: 2007 г.
6. Волгин А. П. Управление персонал в условиях рыночной экономики: Учебник – М: 2006 г.
7. Генкин Б.М. Экономика и социология труда: Учебник – М: 2006 г.
8. Генкин Б.М. Основы управления персоналом: Учебник – М: 2006 г.
9. Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебник – М: 2007 г.
10. Глущенко В.В. Глущенко И.И. Разработка управленческого решения. Прогнозирование-планирование – М: Крылья, 2007 г.
11. Горелова В.Л. Мельникова Е.Н. Основы прогнозирования: Учебное пособие – И: Высш. шк., 2006 г.
12. Громова Н.Н. Кадровое прогнозирование: Учебник – М: 2006 г.
13. Дятлов В.А. Управление персоналом: Учебное пособие 2006 г.
14. Ерохина Р.И., Самраилова Е.К. Анализ и моделирование трудовых показателей на предприятии6 учеб. пособие/ под ред. А.И.Рофе. М., 2000, стр.73
15. Ефремов С.М. Менеджмент организации: Учебник – М: 2007 г.
16. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия, Новосибирск, 2001, стр.143
17. Рубцов Л., Гагаринов В. Уровень оплаты труда и текучесть кадров: зависимость обратная. //Человек и труд, 2002, №7, стр.69
18. Скавитин А.В. Тенденции оборота рабочей силы на российском рынке труда, Иркутск, 2003, стр. 23
19. Тарасов А.М. Обеспечение Капитального строительства кадрами., М., 1972.,стр48
20. Экономика труда: Учебник /под ред. П.Э.Шлендера и проф. Ю.П.Кокина. – М.:Юристъ, 2003, стр. 311