Система управления персоналом

Научный подход к формированию систем управления персоналом предполагает необходимость учета требований физиологии и психологии к
рациональной организации трудовой деятельности работающих. Специалистам по управлению персоналом при решении многих задач
потребуется знание основ физиологии и психологии труда, помощь в решении этих задач со стороны физиологов, психологов, гигиенистов труда.
Знание основ психологии и физиологии труда понадобится специалистам уже на первоначальном этапе работы по управлению персоналом — при
организации набора и приема сотрудников, проведении трудовой экспертизы и профессионального отбора, профессиональной ориентации,
при создании системы профессионального обучения и трудового воспитания работающих.
Известно, что каждая личность обладает различной степенью способности или неспособности к тому или иному виду деятельности. И задача
специалистов заключается в том, чтобы помочь каждому человеку выбрать для себя тот вид труда, который в наибольшей степени
соответствует его профессиональным способностям. Практика свидетельствует, что во многих случаях работники не достигают желаемых
результатов в труде, разочаровываются в своей работе только потому, что они не прошли профессиональный отбор, им не оказали помощи
в профессиональной ориентации.
Целью данной работы является углубленное изучение совершенствование функционального разделения труда в системе управления
персоналом.
Задачей данной работы заключается в рассмотрению вопросов:
1. Понятие системы управления;
2. Функциональная структура персонала;
3. Аналитическая профессиограмма;
4. Должностные инструкции.
1. Понятие системы управления персонала
Проектирование системы управления персоналом нельзя отделить от проектирования системы управления организацией, так как первая
включает не только функциональные подразделения, занимающиеся работой с персоналом, но и всех линейных руководителей — от директора
до бригадира, а также руководителей...

До последнего времени само понятие «управление персоналом» в нашей управленческой практике отсутствовало. Правда, система
управления каждой организации имела функциональную подсистему управления кадрами и социальным развитием коллектива, но большую
часть объема работ по управлению кадрами выполняли линейные руководители подразделений.
Основным структурным подразделением по управлению кадрами в организации является отдел кадров, на который возложены функции по
приему и увольнению работников, а также по организации их обучения, повышения квалификации и переподготовки. Для выполнения
последних функций нередко создаются отделы подготовки кадров или отделы технического обучения.
Отделы кадров не являются ни методическим, ни информационным, ни координирующим центром кадровой работы. Они структурно
разобщены с отделами организации труда и заработной платы, отделами охраны труда и техники безопасности, юридическими отделами и
другими подразделениями, которые выполняют функции управления кадрами. Для решения социальных проблем в организациях создаются
службы социального исследования и обслуживания.
Службы управления персоналом, как правило, имеют низкий организационный статус, являются слабыми в профессиональном отношении. В
силу этого они не выполняют целый ряд задач по управлению персоналом и обеспечению нормальных условий его работы. В их числе такие
важнейшие, как: социально-психологическая диагностика; анализ и регулирование групповых и личных взаимоотношений, отношений
руководителя и подчиненных; управление производственными и социальными конфликтами и стрессами; информационное обеспечение
системы кадрового управления; управление занятостью.
Список литературы
Бука Л.Ф., Зайцева О.П. Экономический анализ. Ч. II.: Учебное пособие. – Новосибирск, 2002. – 198 с.
Кравченко Л.И. Анализ хозяйственной деятельности в торговле. – Минск “Вышэйшая школа”, 2000. – 245 с.
Раицкий К.А. Экономика предприятия: Учебник для вузов. – М.:...