Заработная плата и стили руководства

В настоящее время проблема корпоративного мышления очень актуальна в условиях экономической нестабильности и низкой мотивации
работников к труду. Поэтому и теоретики – социальные психологи, специалисты по управлению персоналом, специалисты по внутренним
коммуникациям – и руководители российских компаний все чаще приходят к понятию “корпоративное мышление”. В то же время и наука об
управлении персоналом пытается обратиться к этой теме в работах В. И. Корниенко (“Команда: формирование, управление, эффективность”),
Роджерса Ф. Дж. (“ИБМ Взгляд изнутри: человек – фирма – маркетинг”), В. А. Спивака (“Организационное поведение и управление персоналом”).
Но с точки зрения теории коммуникации эта проблема еще не рассматривалась, и именно это мы и попытаемся сделать в данной курсовой
работе. Будет произведена попытка адаптировать труды социальных психологов и специалистов по управлению персоналом к проблеме
корпоративного мышления и рассмотреть это явление с точки зрения теории коммуникации.
В условиях перехода к рыночной экономике предприятия ищут новые модели оплаты труда, ломающие уравниловку и дающие простор развитию
личной материальной заинтересованности. Однако прежде чем сконструировать механизм оплаты труда в новых условиях, нужно определить, что
же такое заработная плата, ибо многие экономисты и практики настойчиво доказывают. Что вместо понятия “зарплата” следует употреблять
понятие “трудовой доход”.
Однако наиболее принципиальным является не искать новое в терминологии, а более обстоятельно выявить суть и свойства экономической
категории “зарплата” в изменившихся условиях. Цели и задачи работы рассмотреть определение заработной платы и стили руководства.
1.Определение заработной платы и льгот
Заработная плата - это основная часть средств, направляемых на потребление, представляющая собой долю дохода (чистую продукцию),
зависящую от конечных результатов работы коллектива и распределяющуюся между работниками в соответствии с количеством...

Необходимо повысить реальную заработную плату до стоимости рабочей силы, т.е. социальная политика государства должна минимум
заработной платы сближать со стоимостью потребительской корзины, но это не означает просто просто увеличение оплаты труда. Нужно
установить более высокий государственный минимальный тариф за фактически отработанное время и отменить оплату 2/3 тарифа за простои.
Так рабочая сила будет оплачиваться по своей реальной стоимости и сопровождаться заинтересованностью работников в фактической работе.
В результате предприятие экономит эти 2/3 тарифа рабочего, а рабочий получает возможность заработать полную ставку на другом рабочем
месте. Необходимо преодолеть дифференциацию в оплате труда путем установления рациональных пропорций в оплате простого и сложного
труда, труда требующего квалификации. В этой связи можно изменить принципы заложенные в ЕТС. Можно пересмотреть отнесение отдельных
работ к тому или иному разделу.
Кадровая политика должна поддерживать благоприятный климат и возможность для профессионального роста.
Так можно применить совмещение профессий в аппарате управления, в результате высвобождено 2 инженера низшей категории, оплата труда
оставшихся увеличится на 30%. Экономический эффект для предприятия составит 493400 руб. Систему оплаты труда нужно превратить в
систему поощрения качество и производительности. Использовать принцип долевого участия работников в доходах предприятия, что
материально заинтересует трудящихся. Система материальной заинтересованности должна выстраиваться как система инвестирования в
качество рабочей силы. Такие инвестиции не ограничиваются заработной платой, основной их источник - конечный доход. С этой целью фонд
оплаты труда необходимо формировать с учетом коэффициента роста эффективности работы предприятия.