Планирование и бюджетирование процесса подбора персонала

Разработка стратегии управления человеческими ресурсами и создание планов организационно-технических мероприятий по ее реализации
являются, по сути, процессом планирования человеческих ресурсов. Однако этот термин широко используется в традиционном смысле для
обозначения процесса определения того когда, где, сколько. какого качества (квалификации) и по какой иене потребуется организации
сотрудников для реализации ее задач. Основная цель планирования человеческих ресурсов (в узком смысле) состоит в обеспечении реализации
планов организации с точки зрения человеческого фактора - работников, их численности, квалификации, производительности, издержек на их
найм. Несовершенное планирование человеческих ресурсов дорого обходится организациям и может привести к потере ценных ресурсов.
Целью контрольной работы будет изучение процедуры планирования и бюджетирования подбора персонала.
Задачей работы будет рассмотрение следующих вопросов:
1. Планирование подбор персонала;
2. Подбор персонала;
3. Бюджетирование.
1. Планирование подбора персонала.
Неспособность большинства российских банков предугадать кризис августа 1998 года и соответствующим образом спланировать численность
своего персонала заставила их руководителей предпринимать поистине драконовские меры по сокращению рабочей силы и издержек на нее. Те,
кто этих мер не принял разорились, но самое интересное, что значительное число банков переусердствовало: сократило слишком много
персонала или слишком сильно снизило заработную плату, что привело к нехватке квалифицированного персонала.
В то же время эффективное планирование человеческих ресурсов положительно влияет на результаты организации благодаря:
• оптимизации использования персонала. Детальное планирование позволяет выявить и продуктивно применить невостребованный потенциал
сотрудников путем расширения должностных обязанностей, перевода работников на другие рабочие места, реорганизации производственных
процессов;
• совершенствованию...

Основная задача подбора и расстановки персонала заключается в решении проблемы оптимального размещения персонала в зависимости от
требований выполняемой работы. При решении этой задачи следует учитывать пригодность работника к выполнению определенных видов
работ, а для определения такой пригодности необходимо, с одной стороны, установить требования, предъявляемые к конкретной работе, а с
другой — принять во внимание деловые и личностные качества работников.
Таким образом, целью рациональной расстановки кадров является распределение работников по рабочим местам, при котором
несоответствие между качествами человека и предъявляемыми требованиями к выполняемой им работе является минимальным без
чрезмерной или недостаточной загруженности.
Для решения проблемы подбора и расстановки работников в организации, их продвижения можно рекомендовать профильный метод, который
успешно используется в странах с рыночной экономикой.
Применение профильного метода требует аналитического отбора предъявляемых требований и качеств работников, который позволяет
непосредственно сравнивать их друг с другом.
Основу профильного метода составляет каталог характеристик-требований, предъявляемых к человеку в зависимости от выполняемой им
работы, а также с учетом количественных характеристик рабочих мест. Характеристики (показатели) должны быть описаны и разделены на
определенное количество категорий.
Список литературы
Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов. – 4-е изд., испр. – Н.Новгород: НИМБ,2003. – 720 с.
Федосеев В.Н., Капустин С.Н. Управление персоналом организации. Учебное пособие. – М.: Издательство “Экзамен”, 2003. – 368 с.
Иванов П.В., Костылев В.И. Управление персоналом: 100 экзаменационных ответов. – М. 2003 – 256 с.
Кибинов А.Я. Управление персоналом: Учебное пособие. – М.: Эксмо, 2003 с. – 456 с.
Журавлева Л.С. Управление персоналом: Учебное пособие для вузов- Новосибирск, 1999 – 236 с.