Проектирование рабочих мест и возможные направления их использования

Одним из путей оптимизации процессов управленческого взаимодействия является грамотный подбор персонала, в первую очередь —
руководителей. Ключевым моментом в решении этой задачи выступает оценка персонала, которая реализуется различным образом в
зависимости от конкретных задач оценивания. Психологи достаточно часто привлекаются к практике подбора и расстановки персонала,
накоплен значительный опыт, заложен теоретический фундамент решения этой задачи. Однако нельзя утверждать, что все технологические
сложности и психологические проблемы уже преодолены. С тем чтобы наиболее полно очертить их круг, мы должны подробнее остановиться на
тех процессах в организации, элементами которых подбор и расстановка персонала являются. Их принято называть кадровыми процессами.
Так же, как коллектив, реализуя программу деятельности, выполняя планы, способствует удовлетворению потребностей конкретного
руководителя, так и руководитель своими услугами создает предпосылки для эффективной деятельности других профессионалов. Такое
понимание связи управления и исполнительских функций создает благоприятные предпосылки и для консультативной помощи действующим
руководителям, а также вовлечения в рассмотрение в контексте психологии управления проблемы образа жизни руководителя, его отношения к
собственной физической форме.
Цель данной контрольной работы заключается в изучение концепции проектирования рабочих мест и возможные направления их использования
в практике менеджмента.
Задачи данной работы:
1. изучение концепции проектирование рабочих мест.
2. возможные направления их использования

В заключение, как правило, подводятся итоги и анализируются перспективы исследований в рассматриваемой области. Мы же нарушим эту
традицию и еще раз вернемся к проблеме, которая является, по сути, ключевой при изучении деятельности любого профессионала. Это
проблема определения вклада профессионала в общественное производство, в удовлетворение потребностей общества, проблема меры
профессионализма. Берем на себя смелость утверждать, что рассмотрение этой проблемы позволит обобщить приведенный выше материал и
операционализировать наиболее общие критерии оценки руководителя.
Имея дело с конкретным профессионалом, в том числе и с руководителем, организаторам производства, работодателям важно знать, каково
его место среди прочих профессионалов, насколько демонстрируемые им достижения в деятельности соответствуют высшим или, по крайней
мере, приемлемым образцам. Особенно это актуально для тех профессиональных общностей, где не введены квалификационные испытания.
Это касается и руководителей. Аттестация не может рассматриваться как вариант квалификационных испытаний: когда осуществляют
аттестацию руководителей, устанавливают его соответствие должности, что не совсем то же, что установление степени
профессионализма в деятельности.
Для определения подходов к решению указанной проблемы необходимо подробно рассмотреть несколько понятий, характеризующих
деятельность профессионала в целом: профессионализм, успешность, надежность деятельности. Остановимся на этом подробнее. И в
первую очередь рассмотрим наиболее общую характеристику профессионала - успешность трудовой деятельности.