Управление предприятием и реализация кадровой политики

Системный подход к процессу управления кадрами требует координации всех аспектов деятельности предприятия: экономических, социальных,
организационных. Построение в соответствии системы менеджмента, рассматривающей предприятие как целостную систему
взаимодействующих процессов, подчиненных единой целевой функции и единой производственной идеологии, позволяет решать комплексные
задачи, возникающие в процессе управления, повышает эффективность работы предприятия, создает основу построения корпоративной
интеллектуальной системы управления и является основой формирования эффективных программ управления персоналом.
Изучению проблем управления производственным коллективом посвящено множество работ отечественных и зарубежных исследователей.
Общая теория управления персоналом предприятия разрабатывалась в работах М.И. Магуры, М.Б. Курбатовой, О. Блиновой, О.В. Василевской,
В.Н. Чернышова, А.П. Двинина, М. Мейгана, М. Пула и мн. других.
В работах М.И. Магуры и М.Б. Курбатовой дается системный анализ практического опыта крупнейших организаций по управлению
человеческими ресурсами в виде набора правил, принципов и технологий.
Майкл Мейган – член Ассоциации CTS – разрабатывает концепцию «деятельностного введения в должность». Он придерживается правила
обязательности в крупных производственных компаниях «тренингового» изучения должностных обязанностей.
М. Пул и М. Уорнер разработали быстрый, компетентный, упорядоченный путь внедрения схем оценки трудовых затрат в управлении
человеческими ресурсами
Вопросы разработки кадровой политики и формирования кадровой стратегии на современных предприятиях поднимались в работах Г.
Минцберга, Г. Паркера, А.А. Томпсона, А.И. Кочеткова, В. Авдеева, В.А. Спивака и др.
Подбор кадров, обучение и развитие кадров как персонал-технологии разрабатывались в работах С. Ивановой, Н. Андреевой, Я. Новолоцкой, М.
Мартыновой, Й. Клее, П. Форсифа и многих других.
Авторы придерживаются следующей точки зрения: залог...

Попытаемся сформулировать рекомендации по наиболее оптимальной подготовке и использованию кадровых ресурсов на предприятии.
1. Необходим ввести процедуру и разработать инструментарий фиксации набора параметров, свидетельствующих о желании высшего
руководства оценивать эффективность работы с кадрами и что-то менять, улучшать в этой сфере. Эта фиксация должна закладываться в
параметры годовой кадровой политики. Это может быть и закрытый документ для узкого пользования только высшим руководством.
Причем эти критерии эффективности кадровой работы должны работать по технологии бенчмаркинга, т. е. обязательного понимания
достижений в данной области предприятий-конкурентов и получения своих результатов с жесткой ориентацией на то, что делают и получают
конкуренты.
2. Возможно, при условии, что предприятие ставит задачу оптимизации затрат на персонал, разработать и внедрить программы, которые
непосредственно связаны с оптимизацией затрат на персонал, а именно:
- Программу привлечения на предприятие молодых кадров;
- Программу поддержки и развития учебно-материальной базы учебного центра;
- Интегрированные программы в области подготовки и переподготовки кадров по отрасли;
- Программы по оптимизации количества сотрудников АЗС;
- Программы сохранения и развития потенциала специалистов наиболее востребованных профессий.
И проведенного выше исследования можно сделать вывод, что кадровая политика Закрытого акционерного общества «Петербургская
топливная компания» предусматривает:
- определение текущей и перспективной стратегии развития предприятия (эту политику нельзя рассматривать вне задач и целей развития
отрасли).
- прогнозирование и планирование численности персонала, в т. ч. по основным направлениям деятельности, определение приоритетов и
ориентиров для предприятия;
- нормативно-методическое обеспечение процессов, связанных с управлением персоналом;
- создание единых принципов и стандартов подготовки и переподготовки кадров;
-...