Совершенствование управления персоналом в организации ООО «Компания «Сувар-Казань»

Проблемы социально-экономических преобразований, происходящих в Российском обществе, позволили осознать и оценить задачи, стоящие
перед работниками кадровых служб предприятий. Без людей нет организации. Без нужных людей ни одна организация не сможет достичь своих
целей и выжить.
Решение кадровых вопросов в условиях рыночных отношений и рынка рабочей силы приобретает особо важное значение, так как меняется
общественный статус работника, характер его отношений к труду и условиям продажи рабочей силы. В этих условиях руководитель предприятия
(работодатель) должен в своих решениях исходить из того, что человеческий потенциал проявляется при благоприятных условиях для работника, а
его способности в выполнении работ, решении задач, в том числе проблемных, зависят от многих качественных показателей, характеризующих
его как личность и специалиста. Исходя из всего этого, технология управления персоналом должна носить комплексный характер и строиться на
концепции, согласно которой рабочая сила рассматривается как невозобновляемый ресурс или человеческий капитал.
Технология процесса управления персоналом предприятия включает комплекс взаимосвязанных видов деятельности, из которых выделяют
следующие направления – найма, расстановки, адаптации, кадрового мониторинга, мотивации и стимулирования, обучения и развития, а также
политику взаимодействия.
Актуальность выбранной темы работы очевидна, так как главная ценность каждой организации – это кадры. Не даром говорят, что «кадры
решают всё». Без квалифицированных сотрудников ни одна организация не сможет долгое время противостоять конкурентам. Поэтому
технологии в области управления и формирования персонала играет важную роль в системе управления персоналом. Методологически эта
сфера обладает специфическим понятийным аппаратом, имеет отличительные характеристики и показатели деятельности, специальные
процедуры и методы – аттестация, резервирование и другие; методы изучения и направления анализа...

Зарождение любой организации неизбежно связано с необходимостью комплектования штата. Отбор кадров является исходным, а потому
одним из наиболее важных этапов процесса управления персоналом. При отборе персонала работодатели имеют дело с людьми, которые
стремятся реализовать личные цели, выбирая тот или иной вид трудовой деятельности. Аналогично этому организация в лице менеджера по
персоналу также преследует свои цели, отбирая кандидатов. Неправильный выбор может иметь невосполнимые последствия, как для
работника, менеджера, так и для организации в целом. Цена, которую заплатит руководитель за то, что взял в свой бизнес неподходящего
человека, может оказаться огромной.
И, тем не менее, в недалеком прошлом отбор персонала считался довольно простым процессом, а от людей, занимавшихся им, требовалось не
столько знание науки кадрового менеджмента, сколько обладание обыденной логикой и интуицией. В подавляющем большинстве случаев на
частных и государственных предприятиях и в организациях начальник лично беседовал с желающими, и сам их расставлял, руководствуясь
исключительно интуицией. Таким образом, решение принималось, как правило, на основе личных неприязней и увлечений руководства. С
течением времени концепция социально ориентированной рыночной экономики существенно модифицировала и отношение к наемному
персоналу, который стал рассматриваться как фактор, во многом определяющий будущее благополучие и процветание фирмы. Постепенно
начали создаваться научные методы отбора, что привело к тому, что сейчас этот процесс рассматривается как нечто большее, нежели вера в
интуицию. Сегодня работодатели все более основательно подходят к проблеме отбора персонала. Падает ли предложение на рынке труда или
растет, но любое решение, касающееся выбора и найма сотрудников, имеет для предприятия серьезное значение.
Хотя на сегодняшний день и существует большой выбор как внутренних, так и внешних источников привлечения кандидатов, используются...