Технологии управления персоналом как стержневой элемент HR-менеджмента

введение

развитие человеческих и социальных технологий, ускорение научно-технического прогресса, быстрое обновление необходимых для качественного
выполнения работы знаний и навыков привело в настоящий момент к тому, что традиционные методы управления становятся все менее и менее
эффективными. возросшая технологичность управления привела к необходимости в выделении функций по работе с людьми (работниками,
кадрами, персоналом, человеческим потенциалом организации - кому как удобнее или привычнее) в в отдельное направление деятельности
менеджеров. и часто деятельность в этих направлениях приводит к необходимости внедрения классических технологий управления персоналом.
согласно исследованию amr research, охватившему 100 растущих компаний сша, в 2003 году значительно увеличится количество компаний,
использующих технологии управления персоналом (human capital management, hcm). в целом, более 87% компаний планируют увеличить или
оставить на том же уровне расходы на hcm-технологии.
как выяснилось, 42% компаний планируют реализовать тот или иной проект по управлению персоналом, в прошлом году таких было 33%. рост
популярности технологий управления персоналом происходит на фоне повышенного внимания к системам управления эффективностью работы
предприятия (enterprise performance management). успешная epm-стратегия наряду с технологиями по управлению персоналом в итоге
складываются в корпоративную стратегию и преимущества отдельно взятой компании. поэтому компании внедряют приложения,
поддерживающие процессы планирования, обратной связи и пр., чтобы таким образом управлять эффективностью работы персоналом если не
каждый день, то хотя бы чаще, чем раз в год.
персонал является важнейшим ресурсом предприятия, который обеспечивает устойчивость и развитие организации. при этом он имеет
особенности: он активен, т.е. люди имеют собственные устремления и все попытки управлять воспринимают через свои потребности. поэтому
персонал способен отвергать направленные на...

Сегодня менеджмент отвечает за своевременное предоставление персоналу информации во имя нескольких целей. Во-первых, информация о
действиях, связанных с сотрудниками, необходима, чтобы объединить ее с финансовыми данными. Во-вторых, финансовые данные сообщают
нам о том, что именно произошло. Данные о человеческом капитале говорят нам, почему это произошло именно так. В-третьих, если мы
управляем во имя будущего, а не прошлого, нам нужны показатели не только отставания, но и лидирования. Их нельзя найти в традиционных
понятиях о прибыли и потерях.
Информация — ключ к управлению деятельностью и усовершенствованиям: при ее отсутствии у нас останутся только мнения, не
подтвержденные фактами и не дающие ориентиров. Информация не движется сама по себе, поэтому необходимо наличие такой культуры
предоставления информации, которая поощряет и вознаграждает распространение сведений. Улучшения в любой области следует публиковать
централизованно, чтобы люди имели доступ к информации, ограждая себя от повторного поиска эффективных мероприятий.
Три вида данных — организационные, относительные и связанные с людьми — должны быть интегрированы. Организационные данные
сообщают нам, что мы имеем. Относительные — говорят о том, в чем нуждаются или чего хотят от предприятия люди, находящиеся вне
компании: клиенты, конкуренты и другие заинтересованные в нас люди.
Данные о человеческом капитале показывают, как единственное активное имущество, люди, преуспевают в своей задаче продвижения
организации к ее целям. Когда мы начнем понимать, как эти три показателя соотносятся между собой, поддерживают и продвигают друг друга,
станет возможным создание большего объема интеллектуальных возможностей. Потери предприятия при отказе делать это часто неочевидны,
но потенциально разрушительны. В конце концов именно неудача в управлении всеми типами данных отделяет победителей от
посредственностей.
Измерять эффективность человеческой деятельности не только возможно, но и...