Направления повышения заработной платы на примере ОАО «Татнефть»

Каждый день руководителям приходится принимать решения по поводу заработной платы, причем в постоянно меняющейся обстановке. По мере
того, как все большее число компаний постепенно переходит от твердых окладов к другим формам оплаты, на менеджеров со всех сторон
сыплются советы о том, как делать это наилучшим образом.
К сожалению, многие подобные рекомендации оказываются неверными. Действительно, многие положения, касающиеся заработной платы,
продиктованные обычным здравым смыслом или выдвигаемые в ходе публичных дискуссий, вводят людей в заблуждение, или просто ошибочны.
В результате у бизнесменов формируются неправильные представления о том, как нужно платить людям зарплату и почему это надо делать
именно так.
Как было отмечено ранее, каждый день руководителям организаций приходится принимать решения относительно заработной платы. Должны ли
они корректировать принятую в компании систему оплаты труда, чтобы поощрять определенный тип поведения? Следует ли им нанимать
консультантов, чтобы те помогли им создать систему оплаты с учетом результатов работы? Какое повышение можно считать допустимым?
Если говорить обобщенно, все эти разнообразные вопросы можно свести к четырем ключевым, касающимся оплаты труда:
сколько платить сотрудникам?
насколько велика должна быть доля денежных выплат в рамках общего вознаграждения?
насколько серьезными должны быть попытки сдерживания ставок заработной платы;
нужно ли вводить систему индивидуальных стимулов с учетом различий в производительности и качестве выполнения работы, и если да, то
насколько существенными должны быть эти стимулы?
Всем известно, насколько важны вопросы, касающиеся заработной платы, и принимать решения по ним руководители должны сами,
делегировать полномочия здесь никому нельзя. Процесс формирования заработной платы — и в теории, и на практике — находится в состоянии
непрерывного изменения. Решения по поводу форм вознаграждения руководители вынуждены принимать в постоянно...

В данной работе рассмотрены основные особенности понятия заработная плата. Подводя итог, отметим:
Основная задача предприятий по организации заработной платы заключается в том, чтобы исходя из условий оплаты, установленных на рынке
труда, добиться увязки цены рабочей силы с техническими и организационными условиями деятельности работников путем нормирования
труда, систем и форм заработной платы, создав для работников заинтересованность в результатах производства и обеспечив им условия для
расширенного воспроизводства. Все это позволит обеспечить возмещение затраченных издержек и получение прибыли в ходе реализации
продукции.
Организация оплаты труда работников должна строиться на основе общих принципов организации заработной платы, которые в свою очередь
должны соответствовать экономической модели развития общества.
Рассмотрены основные модели оплаты труда, а так же новая модель Волыгина Н.А. Разработанная Н.А. Волгиным новая модель оплаты труда
базируется на принципе долевого распределения заработанных трудовыми коллективами средств между работниками в зависимости, прежде
всего, от их квалификации, качества и количества труда.
Менеджеры должны также признать, что заработная плата имеет и практические, и символические аспекты. Информируя о том, что и кто в
организации ценится больше или меньше, заработная плата и отражает, и помогает формировать особую корпоративную культуру компании.
Поэтому менеджеры должны следить за тем, чтобы логика, заложенная в систему заработной платы, достигала цели. Если руководители
организации говорят о важности взаимодействия и сотрудничества, но при этом в системе вознаграждений нет составляющей, зависящей от
показателей коллективной работы, и заработная плата начисляется исключительно по индивидуальным показателям, это информирует
сотрудников о том, что на самом деле организация считает важным, прежде всего, индивидуальное поведение и личные производственные
показатели.
И, наконец, может быть, самое...