Социальная политика предприятия (на примере ОАО «Лукойл»)

Актуальность исследования. Вознаграждение работника за его труд состоит из двух очень важных составляющих:
- материального вознаграждения;
- социальные выплаты и льготы.
Материальное вознаграждение хотя и имеет основополагающую роль в мотивации, но без учета других факторов обычно не достигает своих
целей. Оно должно сочетаться с социально-психологическими и организационно - административными факторами.
Материальные выплаты и льготы, являющиеся дополнением к вознаграждениям работников, осуществляются в рамках внутрифирменного
социального пакета, в форме различных программ помощи и льготного обслуживания работников фирмы. На долю выплат и льгот сегодня
приходится около 30% по отношению к фонду заработной платы на фирмах (больше - в западноевропейских странах, меньше в США),
значительно реже и менее «толстым пакетом» эти льготы представляются в мелком бизнесе и новых фирмах, чем в крупных компаниях с
устойчивым финансовым положением. По данным выборочных исследований, они составляли в 1982 году в фирмах США 36.7% общих затрат
на персонал. До середины века системы социальных выплат и льгот составляли лишь редкое исключение. По годам эта доля составляла: 3% - в
1929 г. 19% - в 1959 г. 24% - в 1969 г. 32% - в 1989 г.
Назначение этих систем - обеспечение социальной безопасности работников усилиями фирмы. Они служат также мощным фактором
привлечения работников в фирму, снижением текучести, сокращения социально-экономических потерь. Важная тенденция последних лет -
пересмотр концепции управления персоналом в пользу подхода, основанного на глубоком вовлечении работника в дела фирмы, побуждении его
к активному участию в производстве и управлении. Реализация этой концепции предполагает обязательное введение системы социальных
льгот и выплат. Реализация этой концепции сопряжена с большими трудностями, но в случае успеха дает высокий мотивационный эффект, что
чаще всего и побуждает фирмы к ее внедрению.­
При разработки социальных систем на...

Подведя итог всему выше сказанному можно сделать вывод, что в современных условиях без создания четкой и ясной социальной политики
предприятия невозможно достичь высокой эффективности деятельности предприятия и соответственно высокой доходности. Но чтобы
социальная политика предприятия была эффективна, контролируема и прозрачна в своих целях, необходимо создания полноценной структуры
управления и контроля. В свою очередь система контроля должна базироваться на информационных технологиях вследствие необходимости
анализа большого количества различных параметров и данных.
Укрепление системы социальных услуг и льгот работникам, происходящее в 2000-е годы, несмотря на видимые черты доминирования
советских традиций, продиктовано прагматическими целями и рациональной экономической мотивацией менеджмента. Это - укрепление
конкурентных преимуществ на рынке товаров и на рынке рабочей силы, обеспечение контроля над социальными издержками (за счет
перераспределения средств между заработной платой и социальным пакетом), поддержание стабильности состава и кадрового ядра
работников.
Используемые для этого меры адаптированы к производственному и социальному опыту наличного состава промышленной рабочей силы,
сформировавшемуся до начала рыночных реформ. Таким образом, не традиции доминируют над экономической рациональностью, а
экономическая рациональность ставит себе на службу традиции. Новый российский менеджмент целенаправленно реанимирует внешние черты
советских трудовых отношений в целях повышения управляемости персонала и роста экономической эффективности производства.