Особенности формирования корпоративной культуры в силовых структурах средствами связей с общественностью

Актуальность исследования. Несмотря на свою столь обширную и продолжительную историю развития, применительно к организации понятие
культуры стало примеряться сравнительно недавно, не более 60-70 лет тому назад. И поводом для его использования в этой сфере послужили
результаты, полученные специалистами по управлению, учеными-психологами, социологами, и представителями других научных дисциплин в ходе
различных экспериментов и фундаментальных теоретических исследований, выполненных в области социальных отношений в ХХ столетии.
Во второй половине прошлого века понятие корпоративной культуры прочно вошло в лексикон руководителей организаций. Одни видели в ней
причину своих неудач при внедрении нововведений, другие объясняли принципиальную невозможность управления любой организацией в полном
объеме, третьи пытались использовать культуру как неисчерпаемый источник ресурсов.
Уже с середины 30-х годов ХХ века начали распространяться различные теории о сущности культуры организации, а в настоящее время интерес
к концепции культуры организации еще более вырос, причем во многих областях науки. На наш взгляд, причина этого заключается в наличии, по
выражению философа А.С. Арсеньева, «конвергенции, сближения или схождения всех учений и представлений» людей об организации.
Впрочем, большинство ключевых вопросов, связанных с корпоративной культурой, сами по себе новыми не являются. На это указывает
довольно большой объем публикаций, из которых, однако лишь малая часть имеет сугубо научный аспект.
За последние десятилетия смесь этих довольно разноплановых теорий и методологий была собрана в одно емкое и универсальное понятие
«корпоративная культура». По одной из версий понятие «корпоративная культура» было введено в 20-е гг. прошлого века выдающимся
советским ученым, руководителем Центрального института труда при ВЦСПС СССР, А. Гастевым, который высказывался, что «культура
производительности человека является предпосылкой его трудовой культуры»....

Таким образом, мы выяснили, что корпоративная культура - это социально-психологический компонент предприятия, ее духовное и
идеологическое содержание. Другими словами, по своему содержанию корпоративная культура представляет собой систему господствующих в
организации ценностей, мнений и норм поведения, являющихся движущей силой развития или упадка предприятия.
Зачастую ценности, декларируемые организацией как корпоративные, не воспринимаются большинством работников, либо воспринимаются
частично.
Мы знаем, что в силовых структурах достаточно высок уровень дисциплины и сознательности коллектива, что дает возможность
корректировать направления развития корпоративной культуры, а именно:
- пересмотреть программу и нацеленность корпоративных мероприятий;
- развивать адаптационные программы для специалистов и руководителей среднего звена;
- усилить акцент на формах обратной связи между работниками и руководителями всех уровней, чтоб первые чувствовали
заинтересованность в их проблемах со стороны руководства и стремление их решать;
- пересмотреть направления позиционирования предприятия на городском уровне с помощью средств PR с целью формирования чувства
гордости работников за свою организацию.
Чего требует общественность от силовых структур - ясно. Реализация этих пожеланий зависит в основном от трех видов деятельности.
Первый связан с работой законодательной власти, ибо в данном случае именно парламент выступает в качестве главного действующего лица.
Официальные представители силовых структур обязаны отчитываться перед парламентом, его постоянными комиссиями о процессах,
происходящих в них.
Во-вторых, на Западе придают особое значение неправительственным организациям в деле установления отношений между сектором обороны
и безопасности и обществом. Неправительственные организации объединяют гражданские группы, и предъявление ими требований к силовым
ведомствам является главным направлением их деятельности. НПО, речь идет в первую...