Оценка эффективности кадровой политики предприятия

Системный подход к процессу управления кадрами требует координации всех аспектов деятельности предприятия: экономических, социальных,
организационных. Построение в соответствии системы менеджмента, рассматривающей предприятие как целостную систему
взаимодействующих процессов, подчиненных единой целевой функции и единой производственной идеологии, позволяет решать комплексные
задачи, возникающие в процессе управления, повышает эффективность работы предприятия, создает основу построения корпоративной
интеллектуальной системы управления и является основой формирования эффективных программ управления персоналом.
Изучению проблем управления производственным коллективом посвящено множество работ отечественных и зарубежных исследователей.
Общая теория управления персоналом предприятия разрабатывалась в работах М.И. Магуры, М.Б. Курбатовой, О. Блиновой, О.В. Василевской,
В.Н. Чернышова, А.П. Двинина, М. Мейгана, М. Пула и мн. других.
В работах М.И. Магуры и М.Б. Курбатовой дается системный анализ практического опыта крупнейших организаций по управлению человеческими
ресурсами в виде набора правил, принципов и технологий.
Майкл Мейган – член Ассоциации CTS – разрабатывает концепцию «деятельностного введения в должность». Он придерживается правила
обязательности в крупных производственных компаниях «тренингового» изучения должностных обязанностей.
М. Пул и М. Уорнер разработали быстрый, компетентный, упорядоченный путь внедрения схем оценки трудовых затрат в управлении
человеческими ресурсами.
Вопросы разработки кадровой политики и формирования кадровой стратегии на современных предприятиях поднимались в работах Г.
Минцберга, Г. Паркера, А.А. Томпсона, А.И. Кочеткова, В. Авдеева, В.А. Спивака и др.
Подбор кадров, обучение и развитие кадров как персонал-технологии разрабатывались в работах С. Ивановой, Н. Андреевой, Я. Новолоцкой, М.
Мартыновой, Й. Клее, П. Форсифа и многих других.
Авторы придерживаются следующей точки зрения: залог успеха...

Попытаемся сформулировать рекомендации по наиболее оптимальной подготовке и использованию кадровых ресурсов на предприятии.
1. Необходим ввести процедуру и разработать инструментарий фиксации набора параметров, свидетельствующих о желании высшего
руководства оценивать эффективность работы с кадрами и что-то менять, улучшать в этой сфере. Эта фиксация должна закладываться в
параметры годовой кадровой политики. Это может быть и закрытый документ для узкого пользования только высшим руководством.
2. Возможно, при условии, что предприятие ставит задачу оптимизации затрат на персонал, разработать и внедрить программы, которые
непосредственно связаны с оптимизацией затрат на персонал, а именно:
- Программу привлечения на предприятие молодых кадров;
- Программу поддержки и развития учебно-материальной базы учебного центра;
- Интегрированные программы в области подготовки и переподготовки кадров по отрасли;
- Программы по оптимизации количества сотрудников;
- Программы сохранения и развития потенциала специалистов наиболее востребованных профессий.
К основным сферам кадровой политики можно отнести следующие:
- сохранение и обновление кадрового потенциала предприятия;
- сохранение и передачу профессиональных знаний в процессе ротации персонала;
- выявление избыточного персонала и его перемещение на вновь вводимые участки, а также увеличение корпоративной мобильности рабочей
силы);
- оптимизацию численности персонала станций.
Если будут выполнены эти требования, будет и постоянная позитивная динамика в работе с кадрами предприятия.
Эффективность кадровой политики компании определяется, в первую очередь, качеством работы всех уровней управления компании: высшего
звена, деятельностью кадровых служб, а также работой с кадрами линейных руководителей. К этому перечню необходимо добавить, как мы
выяснили, индекс удовлетворенности работников сложившейся системой организации труда и социальных отношений.