Кадровый резерв государственных служащих в России на современном этапе

Формирование новой модели государственного и муниципального управления, реформирование государственной и муниципальной службы
России и ее аппарата невозможны без существенного обновления руководящих кадров, без наполнения органов государственной власти и
местного самоуправления лицами способными на деле обеспечить успешное проведение социально-экономических и политических реформ.
Общество объективно заинтересовано в том, чтобы на государственной службе находились профессионально подготовленные люди. Добиться же
подобного эффекта можно только при условии применения эффективных технологий формирования кадрового резерва органов государственной
власти и управления. К сожалению, в современной России далеко не каждая государственная, и тем более, муниципальная структура может
продемонстрировать действенность подобных методик; очень часто подбор кадров остается одной из самых проблемных направлений
деятельности органов государственной власти.
Актуальность темы обусловлена необходимостью научного анализа деятельности органов государственного управления по совершенствованию
формирования кадрового резерва государственной службы на федеральном и региональном уровнях, выявления тенденций ее развития,
необходимостью анализа законодательной базы в области кадров государственной службы Российской Федерации.
Противоречие между потребностями общества и государства в высокоэффективной государственной службе, качественном обновлении ее
кадров, на основе использования действенных принципов и источников формирования его резерва, и их нынешним состоянием, отсутствием
адекватного правовому государству метода к подбору государственных служащих на федеральном и региональном уровнях, является проблемой
анализа.
Для разрешения данной проблемы поставим целью курсовой работы: анализ кадрового резерва на государственной службе.
Достижение поставленной цели следует решения следующих поставленных задач:
- определить основные понятия государственной службы, кадрового...

В заключении изложим основные выводы и рекомендации, вытекающие из содержания работы.
В данной работе ознакомились с концептуальными основами формирования кадрового резерва на государственной службе и их применением на
практике в современной России.
В первой главе определили, что кадровый резерв представляет собой специально сформированную на основе индивидуального отбора и
комплексной оценки группу работников, прошедшую специальную подготовку, обладающую необходимыми профессиональными, деловыми,
личностными и морально-этическими качествами для выдвижения на более высокие государственные должности.
При формировании кадрового резерва важнейшая задача состоит в том, чтобы обеспечить надежное выявление наиболее
перспективных кандидатов, обладающих качествами, которые обязательны для профессиональной деятельности.
В качестве лучшего метода по отбору претендентов в кадровый резерв выявили процедуру конкурса. Практика показывает, что конкурсное
замещение вакантных должностей государственной службы, является наиболее эффективным способом формирования кадрового состава
органов управления. Однако, несмотря на это, конкурсная система отбора кандидатов в аппарат и органы государственной власти субъектов
РФ практикуется пока мало. В основе назначения на должность все еще по большей части лежит единоличное решение руководителя органа
управления. При этом процедура найма на работу во многих субъектах государства также как и конкурсный отбор, состоит из нескольких
ступеней, которые последовательно проходят заявители. На каждой ступени отсеивается часть заявителей или же они отказываются от
процедуры, принимая другие предложения.Но эта работа носит локальный характер, в ней пока нет системы, она не приобрела государственного
масштаба. Конкурс и продвижение государственных служащих на деле все еще исключение из правил.
В своем Послании правительству Президент РФ Медведев поручил Правительству и Администрации Президента РФ...