Методы привлечения к трудовой деятельности

Мотивация — это самое важное понятие в подходе к поведению человека на рабочем месте. Знание механизма мотивации необходимо в
практической работе по управлению персоналом. Оно помогает при распределении и планировании работ. Так, исследовательские проекты
лучше поручать сотрудникам с сильно выраженной потребностью в достижении конкретной цели. «Точная» работа может быть возложена на
работников с развитой потребностью в компетенции. Подчиненные с сильной потребностью в одобрении должны постоянно поощряться
руководителем. Индивидов с сильной потребностью во власти можно зачислять в резерв на выдвижение. Трусость в определенных
обстоятельствах может быть желательным свойством. С этой точки зрения встречающиеся в литературе утверждения о преимуществах,
например, сангвиников, верны только ограниченно. Вообще же можно утверждать, что нет плохих работников, есть много работников не на
своем месте.
Очень часто отождествляют мотивацию и причины поведения, но последние гораздо шире и намного сложнее одной только мотивации. Не
следует понимать мотивацию как единственное объяснение поведения; она взаимодействует или действует наравне с другими
опосредующими процессами и окружающей средой. Мотивация — это гипотетический конструкт, который используют, чтобы облегчить
объяснение поведения, и который не следует отождествлять с поведением.
Мотивацию невозможно наблюдать непосредственно; о ее наличии делают вывод логическим путем. О мотивационных процессах судят на
основе анализа непрерывного потока поведения, определяемого как средой, так и наследственностью. Они проявляются в своем влиянии на
личность, представления, знания, способности и навыки.
Мотивация профессиональной деятельности связана с мотивационными процессами, направленными на сферу труда.

Мотивы играют важную роль в трудовой деятельности человека. Без них трудовая деятельность вообще не может осуществляться
целесообразно. Но мотивы бывают разные и могут воздействовать с различной силой, вызывая направленную или ненаправленную активность
человека.
Практическая функция мотивации состоит в подборе различных способов и методов эффективного воздействия на персонал в целях его
ориентации на результативную деятельность с учетом мотивационных установок работников и их профессионального и личностного
потенциала.
Эффективность той или иной мотивационной системы в практической деятельности во многом зависит от органов управления, хотя за
последние годы сделаны определенные шаги к повышению роли самих предприятий к разработке собственных систем мотивации, которые на
конкретном отрезке времени позволяют претворять в жизнь стоящие перед предприятиями цели и задачи в условиях рыночных отношений.
Не существует единых методов мотивации персонала, эффективных в все времена и при любых обстоятельствах. Однако, любой метод
,применяемый руководителем основан на выбранной фирмой стратегии управления человеческими ресурсами. Это означает, что выбор
конкретного метода мотивации должна, в первую очередь, определять общая стратегия управления персоналом, которой следовала или желает
следовать фирма.
Исследовав небольшую часть менеджмента - мотивации персонала, автор установил, что мотивация существенно повышает
производительность труда, что влечёт увеличение прибыли.
Функционирование систем мотивации, их разработка преимущественно зависят от работников аппарата управления, от их квалификации,
деловых качеств и других качественных характеристик.
Вместе с тем как в период до перехода России к рыночным отношениям, так и в настоящее время, проблема мотивации остается самой
актуальной и, к сожалению, самой неразрешенной в практическом плане проблемой.