Конфликты и их разрешение. На примере ПК \"Элитные двери\"

Введение

Бесконфликтная модель развития советского общества, господствовавшая до конца 80-х годов, сделала руководство на различных уровнях беспомощным перед наступившим кризисом. Не в последнюю очередь сказалась неразработанность самой теории конфликта, да и отсутствие соответствующего опыта. Организационные конфликты уже давно изучаются западными специалистами и являются темой их многочисленных фундаментальных трудов. Но в нашей стране эта наука пока не развита, хотя на русском языке уже издано немало работ о конфликтах и путях их разрешения.
Успех любого бизнеса зависит от отношений между людьми: руководителями и их служащими, менеджерами и поставщиками, клиентами, государством, обществом. По большей части эти отношения гармоничны, но неизбежны ситуации, когда по той или иной причине возникаю разногласия. Независимо от причин, вызвавших разногласия, — непонимание, сопротивление переменам, неприязненные отношения или что-то еще — найти решение, которое могло бы примирить всех, очень важно, если компания рассчитывает на большое будущее. Поскольку при наличии конфликта прогресс невозможен, то неудача в разрешении проблемы обходится очень дорого .
В последние годы все более распространенным становится мнение, что конфликты - это естественная и неизбежная часть жизни, в том числе, жизни организаций. Более того, если в организации нет конфликтов, если в работе с персоналом не возникает никаких осложнений, то это, скорее всего, говорит о том, что организация в застое, и в скором будущем это скажется на ее эффективности. Другая вероятная причина отсутствия конфликтов - то, что они оказываются скрытыми или вялотекущими, а это чревато неожиданным чрезвычайно разрушительным взрывом в самый неподходящий момент.
Таким образом, насущной необходимостью оказывается умение управлять конфликтами таким образом, чтобы конфликты играли свою позитивную роль для организации, способствуя отмиранию того, что стало тормозом её развития, гибкого приспособления к изменяющимся...

Заключение
В работе была изучена природа конфликта в организации. Были рассмотрены - понятие конфликта, определена его сущность, выявлены основные причины возникновения конфликтных ситуаций, главные их функции, а также проведена классификация конфликтов по различным признакам.
Классификация конфликтных ситуаций была проведена:
1) по источникам и причинам возникновения;
2) по коммуникативной направленности;
3) по составу конфликтующих сторон;
4) по функциональной значимости (т.е. восприятию результатов);
5) по формам и степени столкновения;
6) по масштабам и продолжительности;
7) по способу урегулирования.
Конфликты в организациях чаще всего происходят из-за совместно используемых ресурсов, взаимозависимости заданий, различий в ценностях и восприятиях, различий в целях, различий в стиле поведения, а также из-за плохих коммуникаций.
В последнее время становится все более распространенным утверждение, что производственный конфликт является положительным моментом в жизни любой организации, что именно наличие конфликтов зачастую является показателем того, что организация развивается, а не стоит на месте. В то же время конструктивных конфликтов меньшинство и лучше сделать все возможное для предотвращения возникающих разногласий и их разрешения на ранних этапах.
Устранение конфликтных ситуаций в коллективе – одна из основных задач HR-менеджеров и руководителей. Не менее важную роль в их деятельности играет и работа по предотвращению таких ситуаций. Значительно сократить количество конфликтов в компании позволяет грамотная политика руководства по отношению к сотрудникам. У дирекции, строго следующей трудовому законодательству, практически не возникают проблемы с коллективом. Повышение мотивации сотрудников способствует не только уменьшению разногласий с руководством, но и межличностных конфликтов. Очень важно создать в компании четкую организационную структуру бизнеса, направленную на эффективное взаимодействие всех его участников. При этом профилактика...