Мотивация - современные подходы

Введение

В начале 90-х годов, в эпоху молодого российского бизнеса, руководители говорили: «Незаменимых людей нет. Если не нравится работать у меня – пусть уходят, найму новых». Сейчас грамотные управленцы заботятся о персонале, подчеркивают свое уважение к успешным и старательным работникам, организуют обучение, разрабатывают эффективные схемы оплаты и создают бонусные системы.
Почему люди работают? Почему одни люди делают легкую работу и остаются недовольны, а другие делают тяжелую работу с удовольствием? Что нужно сделать для того, чтобы люди работали лучше и производительнее? Как сделать работу увлекательнее? Что вызывает желание работать? Эти и многие другие вопросы возникают тогда, когда происходит управление персоналом. Только зная то, что движет человеком, что побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий, можно попытаться разработать эффективную систему стимулирования активности работников предприятия.
Целью данной курсовой работы является изучение современных подходов к мотивации, для чего должны быть решены следующие задачи:
 изучить сущность и факторы мотивации, мотивационный механизм и его элементы;
 рассмотреть основные мотиваторы – экономические, моральные и социальные;
 проанализировать правила эффективной мотивации;
 раскрыть современные тенденции мотивации и стимулирования.
Теоретической основой реферата являются труды современных исследователей по изучаемым вопросам, учебные и методические пособия по управлению персоналом, а также статьи из периодической печати.

Заключение

В настоящее время происходит смещение сферы конкуренции в область управления персоналом. Роль управления персоналом претерпевала глобальные изменения за последние десятилетия. Соответственно изменилась и политика вознаграждения.
Целью стимулирования «человека экономического» является образование связи между количественно-качественными показателями труда и количественно-временными характеристиками вознаграждения за выполненный труд и его результаты.
Работник как «человек социальный» стимулируется не столько величиной зарплаты и другими стимулами, сколько особым доверием к работающему человеку.
Избранная модель мотивации определяет политику вознаграждения в организации. Содержательные модели делают акцент на зарплате и премии. Для плохо нормируемых работ применяется повременная зарплата. При этом недостатки обратной связи можно частично компенсировать с помощью системы рангов. Для хорошо нормируемых работ можно применить сдельную и сдельно-премиальную системы.
Для современных систем вознаграждения характерны непрямые выплаты. К ним относятся оплата отпусков, включая отпуска на свадьбу, похороны, рождение детей, выходных и перерывов на отдых и обед, а также оплата транспорта (проезд, бензин, эксплуатация, автомобиль, оплата переезда к месту работы, подъемные, питание, дотации на жилье (наем и покупка), форменная одежда. Важным стимулом может быть офис и рабочее место. На идеях содержательных теорий основаны и системы гарантии безопасности, включая страхование здоровья, несчастных случаев, пенсионное, образования, иждивенцев и членов семьи, обучение и повышение квалификации, гарантии по кредитам, кассу взаимопомощи, выходные пособия, специальные условия контракта, дополнительную пенсию и пожизненный наем.
Чрезвычайно важны также моральные стимулы, к которым относятся подарки, публичное признание, звания и конкурсы, именные привилегии, дипломы и сертификаты, почетные обязанности и работы, публичные выступления.