Характеристика методов оценки результативности работы персонала

Когда следует работнику увеличить заработную плату или перевести его на другую должность с понижением или повышением его статуса? А при
каких обстоятельствах его стоит уволить? Подобные вопросы были и будут одними из самых важных и актуальных для каждого руководителя.
Ответы на них можно получить лишь на основе оценки эффективности труда работников.
Кроме того, оценка работы персонала может служить в качестве инструмента, способного помочь руководителю при достижении целей, стоящих
перед организацией и подразделением. Однако при этом руководитель должен не только хорошо разбираться в существующих методах оценки,
но и уметь выбирать методы, лучше подходящие, как при принятии административных решений, так и при принятии решений, связанных с
развитием работников.
В этой связи целью данной работы является рассмотрение процесса оценки результативности работы персонала. Для достижения поставленной
цели были поставлены следующие задачи: во-первых, рассмотреть цели оценки результатов работы и от чего зависит ее эффективность; во-
вторых, описать те методы оценки работы, которые на сегодняшний день получили наиболее широкое распространение в практике работы
руководителей, показать их сильные стороны и потенциальные недостатки, а также решаемые с их помощью задачи; и в-третьих,
проанализировать результаты оценки.
Создать систему оценки, одинаково сбалансированную с точки зрения точности, объективности, простоты и понятности очень сложно, поэтому на
сегодняшний день существует несколько систем оценки персонала, каждая из которых имеет свои достоинства и недостатки.
Цель работы – раскрытие вопроса связанного с оценкой персонала: целей, форм и методов.

Основная цель процедуры оценки результатов деятельности состоит в повышении качества труда сотрудников, хотя этот процесс имеет
большое значение, как для определения размеров заработной платы, так и для целей обучения и развития в долгосрочном периоде.
Для того, чтобы добиться объективных результатов в оценке деятельности персонала, руководителю, проводящему оценку, необходимо прежде
всего объективно оценивать свои собственные способности и результаты работы и научиться избегать ошибок оценивания (эффект ореола,
эффект камертона, ошибка снисходительности и высокой требовательности, центральная тенденция, стереотипизация, конкурентная оценка и
др.).
Существует целый комплекс методов оценки работы персонала, а именно: стандарты и нормативы, оценочные шкалы, оценка рабочего
поведения, методы ранжирования, заданное распределение и управление по целям.
Выбор метода (методов) оценки, наилучшим образом отвечающего поставленным целям, рабочим условиям и потребностям организации и
сложившейся в ней организационной культуре – это сложнейшая задача. Большинство организаций остро нуждаются в работниках (как
руководителях, так и в специалистах кадровых служб), способных к ее успешному решению. К сожалению, далеко не все российские
организации сегодня осознали насущную необходимость введения системы оценки рабочих показателей, отвечающей современным
требованиям. наиболее действенным стимулом к решительным действиям в этой сфере является перевод задачи повышения эффективности
работы всех категорий персонала в разряд важнейших приоритетов кадровой политики, реализуемой организацией. Большую помощь здесь
может оказать проведение обучения для всех, кто имеет отношение к разработке системы оценки и обеспечению ее бесперебойной работы.