Трудовой потенциал салона красоты «Диво»

В условиях формирования новых механизмов хозяйствования, ориентированных на рыночную экономику, перед предприятиями встаёт
необходимость работать по-новому, считаясь с законами и требованиями рынка, овладевая новым типом экономического поведения,
приспосабливая все стороны производственной деятельности к меняющейся ситуации. В связи с этим возрастает вклад каждого работника в
конечные результаты деятельности предприятия. Одна из главных задач для предприятий различных форм собственности - поиск эффективных
способов управления трудом, обеспечивающих активизацию человеческого фактора.
Немаловажным элементом системы управления персоналом в организации выступает управление и развитие карьеры работников организации.
Развитие карьеры не обязательно заключается в том, чтобы продвинуться по служебной лестнице или стать управляющим. Карьера — это также
стремление усовершенствовать свои навыки, расширить их и благодаря этому стать лучшим в работе, которую вы уже делаете, или же
изменить направление деятельности, приложив свои силы в другой области. И в этом залог успеха функционирования предприятия в целом.
На первый план выдвигается способность организации проводить квалификацию своих работников в соответствии с требованиями
изменившейся нагрузки. В таких условиях основным инструментом развития карьеры персонала в организации выступает продвижение
работников по служебной лестнице.
Таким образом, вполне понятным становится факт актуальности исследования темы подбора резерва и его продвижение на предприятии. В
связи с актуальностью данная тема предложена к изучению в рамках курсовой работы.
Целью курсовой работы выстукает изучение подбора резерва на продвижение и его подготовки на примере конкретной организации салона
красоты «Диво».
Поставленная цель конкретизируется рядом задач:
рассмотреть понятие резерва на продвижение в организации;
изучить основные принципы подбора и подготовки резервов на продвижение в организации;...

В ходе выполнения контрольной работы была достигнута ее основная цель и решены все поставленные задачи. В заключение сделаем
несколько основных выводов:
1) Под продвижением понимают комплекс мероприятий, направленный на: планомерное замещение вакантных мест не столько за счет приема
работников со стороны, сколько посредством подготовки и внутрипроизводственного перемещения персонала; формирование относительно
стабильного трудового коллектива, развития у него способности сохранять и накапливать человеческий капитал;
2) Под резервом понимают группу работников, отобранных для выдвижения на определенные должности по результатам оценки их
профессиональных знаний, умений, навыков и деловых, личностных качеств. Таким образом, резерв- это группа специалистов, отвечающих
требованиям, предъявляемым к той или иной должности;
3) Выделяют следующие формы резерва на продвижение: внутрипрофессиональная, межпрофессиональная, линейно- функциональная,
социальная;
4) Основными критериями при подборе кандидатов в резерв выступают: соответствие уровня образования и профессиональной подготовки;
наличие практического опыта работы с людьми; организационные способности; наличие личностных качеств, характерных для специалиста
данного уровня; организаторские способности; состояние здоровья, возраст;
5) Основными принципами процесса подбора резервов на продвижение и его подготовки в организации выступают: принцип
последовательности; принцип планомерности и непрерывности; принцип преемственности; принцип равенства возможностей; принцип
максимального срока пребывания в одной должности; принцип динамики функций управления по мере изменения уровней управления; принцип
моральной и материальной заинтересованности;
6) Побор резервов на продвижение- это комплекс научно обоснованных мероприятий, направленных на формирование достаточно
представительного списка квалифицированных кандидатов путем выявления у них социально- экономических и...