Развитие карьеры персонала как принцип инвестирование в человеческий капитал

Преддипломная практика была пройдена в салоне красоты «Дива», в которой студентка, проходившая практику, является его директором.
Как машина не может двигаться без мотора, так и управление организацией невозможно без людей, приводящих ее в действие, являющихся ее
сердцем, мотором. Именно люди приводят в действие имеющиеся в распоряжении любой организации станки, машины, финансы, сырье и пр. И
как мотор автомобиля, так и персонал организации может работать по-разному. Наладить работу этого «мотора» и есть первейшая задача
руководства любой организации.
Руководство людьми (или как сейчас принято говорить, управление персоналом) – дело не менее тонкое чем строительство дома, и здесь не
следует полагаться на то, что «авось получиться». И старые проблемы не исчезают, и возникают новые, да еще похуже прежних. Хотели как
лучше, а запутали клубок еще больше.
Осуществление радикальных социально-экономических и политических реформ, как правило, связано с определенной дегуманизацией
отношений между людьми, включенными в различные системы управления. Ситуация в России — не исключение. Тем не менее, преодоление
возникающих на этом этапе кризисов невозможно без отказа от игнорирования проблем отношения с персоналом, от желания манипулировать
кадрами. И все более управление персоналом признается одной из наиболее важных сфер жизни организации, способной многократно
повысить ее эффективность, а само понятие "управление персоналом" рассматривается в достаточно широком диапазоне: от экономико-
статистического до философско-психологического.
Значение данной практики в подготовке специалистов по управлению персоналом в практическом привитии навыков сбора и анализа
информации для выработки управленческих решений в реальных условиях профессиональной деятельности на предприятии.
Поэтому цель данной практики заключается обеспечения непосредственной связи обучения с производством и подготовки к профессиональной
деятельности путем решения конкретных,...

Таким образом, в ходе прохождения практики в салоне красоты «Дива» ООО и основываясь на выбранной теме дипломной работы достаточно
хотелось бы отметь, что в салоне наблюдается текучесть кадров и не постоянство состава персонала. Используя результаты анализа можно
говорить о том, что основными причинами являются:
Несложившиеся отношения с руководством;
Неудобное расположение места работы.
Скорее всего в салоне красоты характерен третий подход: «управление человеческими ресурсами», так как человек рассматривается в нем не
как должность, а как невозобновляемый ресурс – элемент социальной организации в единстве трех основных компоненнтов (трудовой функции,
социальных отношений, состояния работника.)
Анализируя ситуацию в «Дива», можно сделать следующие выводы по поводу существующей кадровой политики. Во-первых, руководство
организации не имеет выраженной программы действий в отношении персонала. Естественно, что в «Дива» никто не занимается прогнозом
кадровых потребностей. Не развита диагностика кадровой ситуации в целом. Руководство организации не пытается понять причины и оценить
последствия сложившихся экстренных ситуаций, все конфликтные ситуации разрешаются быстро, без должного анализа, используются любые
средства и методы, которые негативно сказываются на ситуации в коллективе в целом
Корпоративная стратегия в салоне красоты «Дива» не всегда развивается гладко, так как не всегда вовремя имеется в наличии необходимые
материалы, или она не выполняет те задачи, которые прогнозировались. Периодически возникает большая, чем это предполагалось текучесть
кадров. Планировавшийся набор кадров не ведется. Поэтапное обучение рассчитано с ошибками, потенциальные рекламные листки
дискредитированы. В результате часто планы не выполняются.
Таким образом, в ходе практики был собран необходимый материал для написания дипломного проекта «инвестирование в
человеческийкапитал».