Роль аттестации в управлении персоналом

Выполнение хозяйственных задач во многом зависит от правильности применения организационных факторов, способствующих рациональному ис¬поль¬зованию трудовых ресурсов. Значительное место среди них занимает вне¬дрение мероприятий по научной организации труда и, в первую очередь, осу¬ществление принципов рационального разделения и кооперации труда работ¬ников, занятых в сфере управления производством, обеспечение правильного подбора, расстановки и использования кадров в соответствии с профессиональ¬ной подготовкой и опы¬том работы.
Организации существуют для достижения стоящих перед ними целей. Степень реализации этих целей показывает, насколько эффективно действует ор¬ганизация, т.е. насколько эффективно она использует находящиеся в ее рас¬поря¬жении ресурсы.
Показатель прибыли позволяет оценить эффективность работы органи¬за¬ции в целом, которая складывается из эффективности использования каждого из организационных ресурсов, в том числе каждого сотрудника. Естественно, что со¬трудники неодинаково выполняют свои профессиональные обязанности – в любой организации есть лидеры, аутсайдеры и середняки. Однако, чтобы провести эту дифференциацию, необходимо иметь единую систему ре¬гулярной оценки эффек¬тивности выполнения каждым сотрудником своих должностных функций.
Создать систему оценки, одинаково сбалансированную с точки зрения точности, объективности, простоты и понятности очень сложно, поэтому на се¬го¬дняшний день существует несколько систем оценки персонала, каждая из ко¬торых имеет свои достоинства и недостатки. Однако наиболее распространен¬ной явля¬ется, безусловно, система периодической аттестации персонала.
Оценка — более широкое понятие, чем аттестация. Оценка может быть формальной и неформальной (например, ежедневная оценка руководителем подчиненно¬го). Оценка может осуществляться как регулярно, так и нерегулярно, в зависимости от конкретных потребно¬стей компании. Оценка может преследовать различные, иногда достаточно узкие, задачи, не обязательно...

Регулярная и систематическая оценка персонала положительно сказывается на мотивации сотрудников, их профессиональном развитии и росте. Одновременно результаты оценки являются важным элементом управления человеческими ресурсами, поскольку предоставляют возможность принимать обоснованные решения в отношении вознаграждения, продвижения, увольнения и развития сотрудников.
Выбор методов оценки персонала для каждой конкретной организации является уникальной задачей, решить которую может только руководство самой организации, возможно, с помощью профессиональных консультантов. Так же, как и система компенсации, система аттестации должна учитывать и отражать ряд факторов – стратегические цели организации, состояние внешней среды, организационную культуру и структуру, характеристики занятой в ней рабочей силы. В стабильных организациях с устойчивой иерархической структурой, как правило, могут эффективно использоваться традиционные методы оценки; для динамичных организаций, действующих в условиях изменяющей внешней среды, более подходят нетрадиционные методы. При выборе системы аттестации необходимо обратить особое внимание на ее соответствие другим системам управления персоналом – компенсации, планирования карьеры, профессионального обучения, - чтобы добиться синергетического эффекта и избежать конфликтов и противоречий.
Исследование и опыт кадровой службы ОАО «Диво» до настоящего вре¬мени свидетельствуют о том, что существование этой службы чрезвычайно мало реализовывало свои функции управления персоналом предприятия. Дея¬тельность вчерашней кадровой службы ограничивалось пассивной и автоном¬ной регистрацией: приём, увольнение, учёт личного состава и отчётность. В со¬временных условиях отсутствие системы автоматизированного учёта кадров и специалистов-психологов, социологов лишают кадровую службу возможностей оперативного анализа и планирования целесообразных социальных изменений в коллективе, отстраняет её от выполнения своей сущностной функции. Расши¬ряя свои знания в...