Управление социальным развитием предприятия

Развитие предприятия, любой организации, занятой в усло¬виях рыночных отношений производством товаров и предостав¬лением определенных услуг, обычно является разносторонним, т.е. совершается по ряду направлений, включая техническое (со¬вершенствование средств и технологий производства, наличие нужного оборудования и материалов, степень механизации и автоматизации трудовых процессов), экономическое (формы соб¬ственности, уровень специализации и кооперирования про¬изводства, система организации и оплаты труда, структура и методы управления) и непременно социальное, предусматрива¬ющее повышение интеллектуального потенциала персонала орга¬низации и его профессионально-квалификационных качеств, учитывающее традиции и предпочтения, способы удовлетворе¬ния материальных и духовных потребностей работников, взаи¬моотношения и морально-психологическую атмосферу в кол¬лективе.
Из этого следует, что управление социальным развитием тес¬нейшим образом взаимодействует с технической и экономи¬ческой сторонами функционирования организации в целях до¬стижения ее основных целей, но в то же время, будучи специ¬фическим видом менеджмента, имеет свой объект, свои задачи, формы выработки и реализации управленческих решений.
Социальные проблемы практически всегда, что называется испокон веку, привлекали к себе внимание управленцев. Но вплоть до наступления индустриальной эпохи они рассматрива¬лись в общем русле руководства предприятия и решались по преимуществу эмпирическим путем, на основе интуиции и здра¬вого смысла. И только на рубеже XIX—XX вв. стали получать все большее распространение научные методы управления эконо¬микой, хозяйственной деятельностью, решения социальных проблем в пределах отдельных предприятий и фирм.
В дальнейшем, по мере становления научного менеджмента и обособления управления персоналом, ученые и практики про¬являли все больший интерес к социальным факторам производства и труда. Ныне управление социальными процессами на любом уровне, включая организации, —...

Перемены в жизни общества, вызываемые ускорением научно-технического и социального прогресса, ведут к возрастанию роли че¬ловеческого фактора трудовой деятельности и значения личностных качеств работников. Это обстоятельство на всех уровнях, включая и организации, усиливает потребность в регулировании социальных процессов, в грамотном, действительно научном управлении соци¬альным развитием. В настоящее время социальные службы действуют в усло¬виях перехода от планового, чрезмерно централизованного хозяй¬ствования к социально ориентированной рыночной экономике. Их структура определяется, с одной стороны, размерами и особенно¬стями организации, а с другой – сложностью решения как произ¬водственно-экономических, так и социальных задач.
Забота о социальной сфере все больше перекладывается на негосударственные органы, в первую очередь на муниципальный уровень и сами организации.
В зависимости от конкретной ситуации управление социальным развитием осуществляется либо руководством организации, либо специально уполномоченными на то лицами, либо автономными подразделениями функционального назначения, которые являются частью системы управления персоналом. Типовой вариант органи¬зационной структуры такой системы, как указывалось выше, пре¬дусматривает должность заместителя директора по персоналу с под¬чинением ему соответствующих подразделений.
Чтобы действовать в социальной сфере целесообразно, нужны прогнозные проекты, целевые программы, планы – краткосрочные (в пределах одного года), среднесрочные (до пяти лет), долгосроч¬ные (до десяти и более лет). Примером осмысленного планирова¬ния в социальной сфере могут служить программы повышения ка¬чества трудовой жизни, нашедшие с середины 70-х годов распространение в США и ряде других стран, а также относящаяся к 70-80-м годам практика социального планирования на предприя¬тиях бывшего СССР.
Прогнозирование и планирование – важнейший инструмент управ¬ления социальным развитием, предполагающий анализ состояния со¬циальной среды...