Психологическое манипулирование поведением персонала в организации

Манипулирование как способ психологического влияния близок к такому психологическому понятию, как макиавеллизм. В переносном значении Оксфордский словарь определяет манипуляцию как акт влияния на людей или управления ими с ловкостью, как скрытое управление. Именно в таком наполнении слово манипуляция заменило в психологическом словаре ранее бытовавший термин макиавеллизм.
Макиавеллизмом западные психологи называют склонность человека манипулировать другими людьми в межличностных отношениях. Речь идет о таких случаях, когда субъект скрывает свои подлинные намерения; вместе с тем с помощью ложных отвлекающих маневров он добивается того, чтобы партнер, сам того не осознавая, изменил свои первоначальные цели. Макиавеллизм как личностная характеристика в целом отражает неверие субъекта в то, что большинству людей можно доверять, что они альтруистичны, независимы, обладают сильной волей.
Следует подчеркнуть, что вообще феномен манипуляции наиболее часто подвергался детальному рассмотрению преимущественно в политологических работах. Собственно немногочисленные психологические работы в основном принадлежат прикладным областям или частным аспектом манипулятивного воздействия.
Актуальность темы настоящей курсовой работы объясняется тем, что наметился некоторый пробел в этой области, который мы и стремимся расширить, выбрав для изучения особенности психологического манипулирования поведением персонала в организации.
Целью настоящей курсовой работы является анализ психологического манипулирования поведением персонала в организации.
Исходя из цели, задачами работы будут являться:
• анализ теоретических аспектов манипулирования поведением персонала;
• исследование манипулирования поведением персонала в ОАО «Утренняя звезда».
Объектом работы является персонал ОАО «Утренняя звезда», предметом – психологическое манипулирование.
Субъект манипулирования – 30 сотрудников ОАО «Утренняя звезда».
Гипотеза исследования: психологическое манипулирование персоналом влияет на эффективность...

Итак, при планировании и организации работы руководитель определяет, что конкретно должна сделать данная организация, когда, как и кто, по его мнению, должен это сделать. Если выбор этих решений сделан эффективно, руководитель получает возможность координировать усилия многих людей и сообща реализовывать потенциальные возможности группы работников. Однако, на практике зачастую, руководители ошибочно полагают, что если некая организационная структура или некий род деятельности прекрасно «работают» на бумаге, то они также хорошо будут «работать» и в жизни. Но это далеко не так. Руководитель, чтобы эффективно двигаться навстречу цели, должен координировать работу и заставлять людей выполнять ее.
Управление персоналом на современном этапе приобретает особую значимость: оно позволяет обобщить и реализовать целый спектр вопросов адаптации индивида к внешним условиям, учета личностного фактора в построении системы управления персоналом организации.
Удовлетворение мотивационных потребностей эффективнее и дешевле для организации, нежели их неудовлетворение. Чтобы определить, как и в каких пропорциях нужно применять методы и инструменты мотивации, администрация должна знать каковы потребности ее работников. Руководитель должен внимательно наблюдать за своими подчиненными, чтобы решить какие потребности меняются, и нельзя рассчитывать, что один и тот же мотив будет эффективно работать все время.
Быстро развивающееся производство не оставляет современному менеджеру времени на приобретение опыта методом проб и ошибок. Кроме того, сегодня, когда технология приобрела для бизнеса огромное значение, руководитель должен владеть теорией менеджмента, которая дает ему возможность эффективного управления организацией. Условия и механизмы удовлетворения мотивационных потребностей – физических, экономических, социальных и т.д. многочисленны и некоторые из них перечислены в данной работе. С их помощью можно добиться умелого руководства и устойчивого роста организации.