Мотивация труда сотрудников фармацевтических компаний в России

Введение

Актуальность изучения данной проблемы обусловлена тем, что на современном этапе развития технологий управления персоналом существует практическая необходимость выяснить как возникает или чем вызываются те или иные мотивы трудовой деятельности, как и какими способами мотивы могут быть приведены в действие, какие стимулы есть в распоряжении органов управления, и как осуществляется стимулирование персонала к эффективному и производительному труду в организации.
Трудовая мотивация - это процесс стимулирования отдельного исполнителя или группы людей к деятельности, направленный на достижение целей организации, к продуктивному выполнению принятых решений или намеченных работ. Это определение показывает тесную взаимосвязь управленческого и индивидуально-психологического содержания мотивации, основанную на том обстоятельстве, что управление социальной системой и человеком, в отличии от управления техническими системами, содержит в себе, как необходимый элемент согласование цепей объекта и субъекта управления. Результатом его будет трудовое поведение объектом управления и в конечном итоге определенный результат трудовой деятельности. В нашей стране уделялось и уделяется очень мало внимания данной проблеме, несмотря на всю ее сложность и неразработанность. На протяжении десятилетий в отечественной экономике господствовал технократический подход к хозяйствованию на уровне предприятий, когда во главу угла ставили технологию, производственные планы, бюджеты, административные распоряжения, а роль работников отодвигалась на второй план. В целом, это привело к сужению трудовой мотивации и к отчужденности работников, к падению заинтересованности в труде и низкой производительности. Поэтому неудивительно, что по данным сравнительного исследования, работу считают главным делом жизни в США 50% населения, в Швеции — 45, в ФРГ — 25, а в России - всего лишь 10% [5, 89]. Произошедшие в последние годы изменения отношений собственности лишь усугубило проблему трудовой...

Заключение

На основе анализа специальной литературы, мы считаем целесообразным, сделать ряд выводов:
Процесс возникновения мотивации очень сложен и зависит от конкретного человека, его индивидуальных личностных особенностей и той ситуации в которой он находится. Общепризнанно и распространено, даже среди широких кругов экономистов, несколько иное определение мотивации, которое, например изложили в своей книге авторы «Основ менеджмента»: «Мотивация - это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации» [3, 360], которое с нашей точки зрения не совсем корректно, т.к. мы считаем, что мотивация - это стремление, побуждение, внутренние психические процессы, а в данном определении ясно сказано, что мотивация есть внешнее воздействие на человека (что в определённом смысле схоже с понятием стимулирования, о чем будет сказано ниже). можно сделать вывод, что на современном этапе в государственной службе интересы руководства включают в себя привлечение компетентных работников и сохранение ценных кадров, создание сильной моти¬вации персонала и повышение его работоспособности.
Кадры считаются самым ценным, что есть в любой организации и постоянное мотивирование служебно-профессиональной деятельности государственных служащих на основе баланса интересов служащих и потребностей организации должно сопровождаться исследованием мотивов и потребностей современного кадрового корпуса государственной службы. Как уже отмечалось, мотивация к труду определяется сложным и постоянно меняющимся соотношением различных побуждений. В основе мотивов как внутренних побуждений лежат потребности и ценностные ориентации.
Организация исследования трудовой мотивации проходила на базе провизорского отдела аптеки \"Доктор Столетов\". Анализ мотивационной среды сотрудников провизорского отдела аптеки \"Доктор Столетов\" показал, что даже в рамках четко сформулированной кадровой работы вопросам специфической системы мотивирования управляющих...