ВЫСВОБОЖДЕНИЕ РАБОЧЕЙ СИЛЫ

Обобщение результатов проведенного исследования приводит к выводу о том, что отношение администрации предприятий различных форм собственности к проблеме трудоустройства высвобождаемых работников можно классифицировать как «абсолютно равнодушное или «слегка поддающееся сотрудничеству», так как максимально не используются все возможные варианты предоставления увольняемому подходящей работы.
Реконструируя действующий экономико-правовой и организационный механизм процесса высвобождения рабочей силы, следует внимательно отнестись к более чем полувековому опыту зарубежных стран в области государственно-правового регулирования рынка труда. Так, Украине следовало бы, по примеру Ирландии, где с 1977г. действует закон «О защите прав наемных рабочих», приступить к разработке подобного закона.
Целесообразно также, по примеру Дании, вопросы увольнения служащих регулировать отдельной статьей законодательства, согласно которой об увольнении они должны быть извещены в срок, более продолжительный, нежели у рабочих (например, до 6 месяцев), и этот срок должен зависеть от продолжительности службы в конкретной организации.
Выплату выходного пособия также следует увязать с трудовым стажем (например, по интервальной системе: до 1 года, от 5 до 10 лет, от 10 до 15 лет). Более того, к тем, кто имеет непрерывный трудовой стаж более 10 лет, рекомендуется применять систему надбавок к размеру выходного пособия и пособия по безработице за каждый год, проработанный сверх этого срока. Эта система должна применяться и в случаях, когда возраст увольняемых превышает, например, 45 лет.
В свою очередь, в целях достоверности информации в трудовой книжке формулировка причины увольнения работника должна быть более конкретизирована (экономическая, технологическая, структурная, финансового характера). Это позволит не только точнее характеризовать сложившуюся на рынке труда обстановку, но также будет способствовать разработке программы занятости.
Систематизируя положительный опыт зарубежных специалистов,...