АНАЛИЗ И ПРОЕКТИРОВАНИЕ СИСТЕМЫ АТТЕСТАЦИИ ПЕРСОНАЛА

Аттестация персонала, не так давно перекочевавшая с Запада на наши родные просторы, завоевывает в современных компаниях все большую популярность. Это сегодня не только мощный, но и весьма модный инструмент кадровой политики. Если вы еще никогда не сталкивались с подобной проверкой ваших профессиональных качеств и умений, не лишним будет подготовиться, в чем мы вам постараемся помочь. Ведь совсем скоро компании, в которых аттестация не проводится, станут экзотическими реликтами (43).
Проводя аттестацию, руководство компании и служба персонала ждут ответов на следующие вопросы:
• Каков кадровый потенциал компании?
• Есть ли избыток или наоборот, недостаток работников в тех или иных секторах?
• Кто из сотрудников \"дозрел\" до перехода на более высокую должность внутри компании? Кто \"дозреет\" в ближайшее время?
• Кто недоволен своим положением в компании и подумывает о переходе на другую работу (может, даже к конкурентам)? Кто совершенно не справляется с работой?
• Чей потенциал раскроется в полной мере и принесет доходы компании лишь при переходе в другой сектор деятельности?
• Нуждаются ли сотрудники в повышении квалификации?
• Необходимо ли создавать или развивать сферу обучения персонала (тренинги, стажировки, курсы)?
• Нужно ли пересматривать систему вознаграждений (сетку зарплат и бонусов)?
• Необходим ли пересмотр системы мотиваций, как материальных, так и нематериальных?
• Все ли сотрудники приемлют сложившуюся корпоративную культуру, или нужна корректировка каких-то аспектов (ослабление или усиление контроля за опозданиями, к примеру)?
Грамотно проведенная аттестация способна дать ответы на все эти вопросы и определить внутреннюю кадровую политику на ближайший год и далее.
Сегодня проведение плановых аттестаций актуально для компаний и холдингов в реальном секторе экономики и сфере услуг, имеющих разветвленную филиальную сеть, для компаний, в которых управляющая компания и предприятия находятся в разных городах, а также для компаний,...

Аттестация персонала как инструмент управления персоналом приобрела в последнее время более важное значение, чем раньше. Она используется как инструмент руководства, с помощью которого планомерно и по установленной форме добываются убедительные и надежные данные относительно результатов труда и трудовой дисциплины сотрудников (оценка работы), а также учитываются и оцениваются критерии будущего развития их потенциала (оценка потенциала).
Аттестация как процедура оценки персонала в ЗАО ГОК «Гавань» существует уже несколько лет. Первоначальный вариант ее был традиционен и в основном направлен на оценку непосредственно руководителем своего подчиненного по ряду критериев.
Исследование и опыт кадровой службы отеля до настоящего вре¬мени свидетельствуют о том, что существование этой службы чрезвычайно мало реализовывало свои функции управления персоналом предприятия. Дея¬тельность вчерашней кадровой службы ограничивалось пассивной и автоном¬ной регистрацией: приём, увольнение, учёт личного состава и отчётность. В со¬временных условиях отсутствие системы автоматизированного учёта кадров и специалистов-психологов, социологов лишают кадровую службу возможностей оперативного анализа и планирования целесообразных социальных изменений в коллективе, отстраняет её от выполнения своей сущностной функции.
Польза каждой аттестации может быть поставлена под вопрос в результате того, что могут быть допущены ошибки. При этом ошибки при аттестации основываются на неправильных оценках относительно обстоятельств дела, личностей или ситуаций.
Аттестация позволяет:
• определить внутри организации стандарты деятельности и крите¬рии оценки (на подготовительном этапе) – без этого аттестация не имеет смысла;
• провести диагностику персонала;
• выявить «болевые точки»;
• определить ценность сотрудников не только для подразделе¬ния/группы, но и для организации;
• обоснованно принимать управленческие решения, особенно связан¬ные со стратегическими задачами...