Анализ оплаты труда в ооо «эфро»

введение

сущность предприятия можно определить как совокупность ресурсов с обязательным и доминирующим участием человеческого фактора,
объединенных для достижения некоторой цели экономического характера, организованных надлежащим образом и действующих как единое
целое.
ресурсы, идентифицируемые при описании социально-экономической системы, многообразны: трудовые, материальные, финансовые,
организационные и т.д. значимость того или иного ресурса в системах различных типов варьирует, и совершенно очевидно, что трудовые ресурсы
являются одним из важнейших факторов в развитии производства.
труд человека, определяемый в стоимостном выражении, неизменно привлекает внимание экономистов во все времена. отсюда возникает
фундаментальный вопрос экономической теории и практики, который можно сформулировать следующим образом: каков тот общественный
механизм, который заставляет работника выполнять работу, нужную для удовлетворения общественных потребностей, причем с высоким
качеством и эффективностью?
эта задача может быть решена только двумя принципиально разными способами.
способ первый – административный – предполагает руководство экономикой из единого центра. поведением работника можно управлять с
помощью прямых команд из данного центра, который указывает работнику – что производить, в каких количествах, куда и по какой цене
поставлять. такая система требует, чтобы экономический центр заранее определил все общественные потребности и учел все наличные
ресурсы, составил на этой основе директивный план развития экономики на известный период времени, довел конкретные задания до каждого
производителя и жестко проконтролировал их выполнение. историческая практика показала, что создание такого, на первый взгляд, простого и
рационально устроенного механизма сталкивается с непреодолимыми трудностями. и, тем не менее, именно такой механизм долгие
десятилетия функционировал в нашей стране и других странах «реального социализма».
способ...

В результате анализа оплаты труда в ООО «Эфро» установлено, что в организации действует повременная форма оплаты труда, не
осуществляются виды доплат за ненормированный рабочий день и работу в выходные и праздничные дни, что рассматривается, как нарушение
трудового законодательства РФ, и как следствие – большая текучесть работников склада и хищения на складе.
В процессе исследований установлено, что решающим причинным фактором результативности деятельности людей является их мотивация.
При рассмотрении мотивации следует сосредоточиться на факторах, которые заставляют человека действовать, и усиливают его действия.
Основные из них: потребности, интересы, мотивы и стимулы. Мотивационный процесс может быть представлен в виде следующих одна за
другой стадий:
осознание работником своих потребностей как системы предпочтения;
выбор наилучшего способа получения определенного вида вознаграждения, принятие решения о его реализации;
осуществление действия;
получение вознаграждения; удовлетворение потребности.
Систему оплаты труда нужно превратить в систему поощрения качество и производительности. Использовать принцип долевого участия
работников в доходах организации, что материально заинтересует трудящихся. Система материальной заинтересованности должна
выстраиваться как система инвестирования в качество рабочей силы. Такие инвестиции не ограничиваются заработной платой, основной их
источник - конечный доход.
Оплату труда работников необходимо производить не только по затратам но и по результатам.