Исследование управления поведением персонала в ТЭЦ5

Управление персоналом, как и управление любыми другими ресурсами, является составляющей управленческой деятельности, так как по
определению все руководители исполняют, согласно иерархии, свои роли в достижении целей организации, и контроля деятельности других
людей, обычно своих подчиненных. Поэтому руководители должны обеспечить условия для предоставления необходимого организации персонала,
набираемого с внешнего рынка труда, и заботиться об его эффективном использовании для достижения организационных целей. [5, c. 112]
Важной частью системы управления персоналом является управление поведением сотрудников. Поведение сотрудников оказывает решающее
влияние на успешность организации. В основе трудового поведения лежат мотивы: внутренние устремления и ценности, определяющие
направленность активности человека.
Четкая организационная структура, определенность прав и обязанностей сотрудников, отлаженные каналы распространения информации и т. д.
— все это необходимая основа эффективности деятельности коллектива. Однако решающее влияние на успешность организации оказывает
трудовое поведение ее сотрудников.
Эффективное трудовое поведение работника предполагает, что человек надежно и добросовестно исполняет свои обязанности, готов во имя
интересов дела и своего коллектива в условиях меняющейся ситуации и возникающих требований выходить за пределы своих
непосредственных обязанностей, прилагая дополнительные усилия, проявляя активность, сотрудничество и помощь; что он удовлетворен
своей работой и не собирается менять ее. Обычно в таких случаях говорят, что человек трудится добросовестно, что он болеет за дело.
В основе трудового поведения лежат мотивы: внутренние устремления, ценности, определяющие направленность активности человека и ее
формы.
Отечественная психология выделяет следующие основные мотивы.
Во-первых, увлеченность профессией, своими делом. Во-вторых, ориентация на получение максимального материального вознаграждения....

Таким образом, анализ системы управления поведением в коллективе Новосибирская ТЭЦ 5 показал высокую степень вероятности
возникновения различных позиций поведения, приводящих к конфликтным ситуациям; столкновения интересов и мнений в коллективе
экономистов Новосибирская ТЭЦ 5. Низкий показатель групповой сплоченности, полученный в результате оценки психологического настроя в
данном коллективе, подтвердил данный факт.
Анализ системы управления персоналом на предприятии, а также результаты опроса членов коллектива, показали недостаточное внимание
руководства предприятия к решению таких проблем, как недоступность информации, отсутствие идентификации целей организации и отдельных
работников; отсутствие системы карьерного роста; недостатки в дифференциации оценок достижений и заслуг работников.
Результаты оценки использования руководством социально – психологических методов работы с персоналом показали отсутствие применения
методик, позволяющих определить соответствие стиля руководства уровню потенциала группы; незнание сформировавшейся ситуации
(расстановку сил в неформальных организациях), не систематизированность изучения отношений в коллективе.
Данные недостатки требуют кардинальной разработки способов и методик совершенствования социально – психологического климата в
коллективе.
Таким образом, изучение системы управления персоналом как основного фактора, воздействующего на СПК в коллективе, выявило ряд
проблем, влияющих на эффективность системы. Среди них можно выделить:
1. Отсутствие декларируемой политики (стратегии) управления персоналом;
2. Проблемы управления карьерой менеджеров среднего звена (специалистов экономического подразделения предприятия);
3. Отсутствие данных и знаний о положении дел в системе СПДК (социально-производственной деятельности коллектива), т.е., - отсутствие
информированности коллектива о положении дел и перспективах в деятельности предприятия.
4. Отсутствие знаний и практики применения...