Технология принятия решений

Менеджером можно назвать человека только тогда, когда он принимает организационные решения или реализует их через других людей. Принятие решений, как и обмен информацией, есть составная часть любой управленческой функции. Необходимость принятия решения пронизывает все, что делает управляющий, формулируя цели, и добиваясь их достижения. Поэтому понимание природы принятия решений чрезвычайно важно для всякого, кто хочет преуспеть в искусстве управления.
Решение – это выбор альтернативы.
В управлении принятие решения более систематизированный процесс, чем в частной жизни. Ставки зачастую много выше. Частный выбор индивида сказывается, прежде всего, на жизни его собственной и немногих связанных с ним людей. Менеджер выбирает направление действий не только для себя, но и для организации и для других работников. Люди, находящиеся на верхних этажах крупной организации, порой принимают решения, связанные с миллионами долларов. Что еще важнее – управленческие решения могут сильно влиять на жизнь многих людей, по меньшей мере, каждого из тех, кто работает с принявшим решение руководителем, и, возможно, каждого в организации.
Ответственность за принятие важных организационных решений – тяжелое моральное бремя, что особенно ярко проявляется на высших уровнях управления. Поэтому руководитель не может принимать необдуманных решений и должен уметь выявлять наиболее оптимальные альтернативы в принятии решений.
Целью данной курсовой работы является приобретение навыков по принятию решений в условиях неопределенности.
Объектом исследования является муниципальное предприятие г. Хабаровска – «Тепловые сети».

Объект данной курсовой работы - муниципальное предприятие «Тепловые сети» г. Хабаровска.
Основное направление деятельности предприятия – снабжение население города и др. потребителей тепловой энергией.
Анализ основных показателей деятельности МП «Тепловые сети» показал необходимость принятия решений относительно совершенствования системы управления персоналом в организации, с целью урегулирования таких негативных тенденций, как рост текучести кадров на предприятии (в 1999 г. данный показатель увеличился на 46,9%); снижение производительности труда на 5,3% в отчетном периоде; увеличение расходов на оплату труда (на 27,3%).
Учитывая данные недостатки, были предложены следующие альтернативы решения данной проблемы:
А) заключить контракт о сотрудничестве с специалистами городской службы занятости, привлечь к организации программы карьерного роста главного инженера и работников отделов Расходы на осуществление данного мероприятия составят 22,8 тыс. руб.
В) Направить сотрудников отдела кадров и руководителей высшего звена (2 чел.) на курсы менеджмента при Государственной академии государственной службы. Всего расходов: 22 тыс. руб.
С) Объявить конкурс на включение в резерв тех работников, которые в течение месяца предоставят примерный план (определит возможности) собственного развития в организации.
Д) К третьему пункту добавить материальный аспект, т.е. объявить об увеличении заработка на 10% работникам, включенным в резерв в результате конкурсного отбора; за успешное обучение и работу. Всего расходов: 7.2 тыс. руб. В результате последовательного выполнения всех этапов принятия управленческого решения было принято решение о целесообразности внедрения в практику альтернативы В.