Контроль качества в кадровом менеджменте на транспортном предприятии

ВВЕДЕНИЕ
Актуальность темы исследования. Традиционная концепция, эффективная, научно обоснованная эксплуатация кадрового ресурса предприятия является условием его конкурентоспособности, «административного управления», воспринимающая безусловность компетенции по статусу только стимулирует самодостаточность управленческой деятельности, блокирует переход к гуманистическому менеджменту, управлению человеческими ресурсами.
Организации, на долю которых выпадает основная миссия преодоления кризисного состояния в экономической и социальной сферах, испытывают потребность в кадровом менеджменте. И дело не в вариации «кадры решают все», вполне уместной в период мобилизационной модернизации и не исключающей риск волюнтаризма в принятии управленческих решений. Кадровый менеджмент как автономная практика направлен на оптимизацию управленческой деятельности, перевод управления из режима функционирования в режим развития.
Во-первых, кадровый менеджмент способен повысить использование человеческих ресурсов организации, в то время как более половины управленческих ситуаций решение принимается вместо руководителей среднего звена топ - менеджментом.
Во-вторых, отсутствие кадрового менеджмента приводит к избыточному социальному контролю над деятельностью работников.
Серьезным препятствием на пути становления и развития менеджмента является отсутствие разделения в российском обществе между экспертами в сфере менеджмента и «остальной массой». В условиях, когда 60% управленцев не работают по базовой специальности, а знания по менеджменту получены в процессе краткосрочного обучения, сложно рассчитывать на авторитет в обществе. К тому же при упрощенном отношении к кадровому менеджменту возникает перенос модели «организационного опыта» в процедуру принятия на должности кадровых менеджеров отставных чиновников или бывших военнослужащих, якобы знакомых с организационным порядком.
Иначе регулируются социально - мотивационный, социально-мобилизационный аспекты кадрового менеджмента,...

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Общие требования к управлению качеством в кадровой политике в современных условиях сводятся к следующему.
1. Кадровая политика должна быть тесно увязана со стратегией развития (или выживания) предприятия. В этом отношении она представляет собой кадровое обеспечение реализации этой стратегии.
2. Кадровая политика должна быть достаточно гибкой. Это значит, что она должна быть, с одной стороны, стабильной, поскольку именно со стабильностью связаны определенные ожидания работника, с другой - динамичной, т.е. корректироваться в соответствии с изменением тактики предприятия, производственной и экономической ситуации. Стабильными должны быть те ее стороны, которые ориентированы на учет интересов персонала и имеют отношение к организационной культуре предприятия (фирмы). Последняя, включает ценности и убеждения, разделяемые работниками и предопределяющие нормы их поведения, характер жизнедеятельности предприятия.
3. Поскольку формирование квалифицированной рабочей силы связано с определенными издержками для предприятия, кадровая политика должна быть экономически обоснованной, т.е. исходить из его реальных финансовых возможностей.
4. Кадровая политика должна обеспечить индивидуальный подход к своим работникам.
Социально-экономическое значение кадровой работы в условиях рыночной экономики существенно изменяется, и она перестает быть только организационно-административной работой. Управление персоналом приобрело новое экономическое и социальное значение.
Кадровой работой вынуждены заниматься органы управления организацией на всех уровнях — ее внешнее руководство, руководители подразделений, кадровые службы. В противном случае предприятие несет убытки и возрастают социальные издержки.
При усилении роли и стратегической функции в области управления персоналом изменяются роль и место руководства кадровой службы предприятия. Ее руководитель становится одним из основных руководителей предприятия.
Кадровый менеджмент становится основой для более эффективного...