Понятие и классификация методов управления

Наметившиеся на пороге нового тысячелетия изменения в корпоративном управлении, вызванные глобализацией рынков и структуры промышленности, сдвигами в архитектуре рабочих мест и демографии рабочей силы, ориентацией на высокие доходы собственников, быстрыми и непрерывными организационными и технологическими изменениями, являются стратегическими. Они охватывают не только бизнес в целом, но и организацию кадровой работы в корпорациях. Речь идет о следующих сдвигах в бизнесе:
от автономного самообеспечения — к безграничному партнерству;
от иерархических или (и) централизованных структур — к пластичным и децентрализованным структурам;
от патриархальных моделей управления — к делегированию полномочий;
от ориентации на большие объемы и низкую себестоимость — к ориентации на качество, быстроту и нововведения;
от безошибочной работы — к измеряемым ее усовершенствованиям;
от закрытой организационной системы — к открытой системе.
В сфере человеческих ресурсов:
от узкой специализации и ограниченной ответственности за порученную работу — к широким профессиональным и должностным профилям;
от спланированного карьерного пути — к информированному и гибкому выбору траектории профессионального развития;
от ответственности менеджеров за развитие персонала — к ответственности самих работников за собственное развитие;
от контроля над проблемами, с которыми сталкиваются работники, — к созданию возможностей для всестороннего профессионального роста каждого работника;
от уклонения от обратной связи с подчиненными — к ее активному поиску;
от секретного рассмотрения факторов успеха, вакантных рабочих мест и отбора специалистов — к открытому обсуждению уровня компетентности работников, имеющихся вакансий и путей их заполнения.
С одной стороны, эти сдвиги, затрагивая в первую очередь стратегию корпорации, превращают кадровые стратегии в ее ключевой элемент. С другой стороны, без ясно сформулированных стратегических целей корпорации и основных путей их достижения кадровая работа...

В данной курсовой работе были рассмотрены методы управления туристическим предприятием. На основе проведенной работы были сделаны следующие выводы:
1. структурированное видение будущего организации (доля продаж и позиции на рынках, организационная структура, технологии основной и вспомогательной деятельности, стиль менеджмента, доминирующие организационные культуры, маркетинговая политика, профессиональные и персональные характеристики кадрового потенциала) во многом предопределяет стратегические направления развития туристического предприятия;
2. реализация этих направлений в условиях растущей конкуренции на рынках высококвалифицированной рабочей силы — чрезвычайно сложная задача. Кадровые службы, если они желают ее эффективно решить, должны перестать функционировать как бюрократические структуры: им следует обрести черты маркетинговых организаций. Поэтому сдвиг в организационной культуре (от доминирования бюрократической — к предпринимательской) самой кадровой службы оказывается приоритетным стратегическим направлением ее деятельности;
3. пересмотр сложившихся систем оплаты и стимулирования труда, а также системы занятости. Существующие системы ограничивают стратегическое мышление в сфере управления человеческими ресурсами, препятствуют успешной реализации современных кадровых стратегий, поскольку лимитируют свободу маневра менеджера по персоналу;
4. сокращение издержек, обусловленных как неэффективным использованием имеющегося кадрового потенциала, так и избыточными трудовыми ресурсами в туристической фирмы. Кроме того, кадровые службы своей традиционной манерой организации работы сами являются причиной излишних издержек. Налаживание эффективного взаимодействия со структурными подразделениями туристической фирмы является определенной гарантией сокращения таких издержек.
По сути дела, решения принимаются в разных обстоятельствах по отношению к риску. Эти обстоятельства традиционно классифицируются как условия определенности, риска или неопределенности.
Решение...