Теоретические и практические аспекты совершенствования системы подбора и отбора персонала государственной гражданской службы на примере ФГУП «Аэропорт «Магадан»

История со всей убедительностью доказывает, что государственные служащие - главное богатство страны. От их компетентности,
способности к мобилизации зависит то, насколько государственные институты будут способны соответствовать потребностям страны.
27 июля 2004 г. принят Закон о государственной гражданской службе. Он регулирует прохождение государственным служащим государственной
гражданской службы от поступления на нее до прекращения службы, включая более четкие и прозрачные процедуры подбора кадров (конкурс),
кодекс поведения и материальное поощрение по результатам работы. 1 февраля 2005 г. этот Закон вступил в силу.
В соответствии с ним приняты Указы Президента РФ от 01.02.2005 N 110 "О проведении аттестации государственных гражданских служащих
Российской Федерации", от 01.02.2005 N 111 "О порядке сдачи квалификационного экзамена государственными гражданскими служащими
Российской Федерации и оценки их знаний, навыков и умений (профессионального уровня)", от 01.02.2005 N 112 "О конкурсе на замещение
вакантной должности государственной гражданской службы Российской Федерации", от 01.02.2005 N 113 "О порядке присвоения и сохранения
классных чинов государственной гражданской службы Российской Федерации федеральным государственным гражданским служащим", от
30.05.2005 N 609 "Об утверждении Положения о персональных данных государственного гражданского служащего Российской Федерации и
ведении его личного дела", от 18.07.2005 N 813 "О порядке и условиях командирования федеральных государственных гражданских служащих",
от 31.12.2005 N 1574 "О Реестре должностей федеральной государственной гражданской службы" и др.
Таким образом, в России постепенно создается комплексная нормативная правовая основа регулирования государственной службы в
соответствии с установленной системой.
Актуальность раскрытия данной темы выражается, в том, что работа кадровых служб и руководящего состава любой организации, а тем более
органа государственной власти...

Таким образом, отбор кадров - это процесс изучения психологических и профессиональных качеств работника с целью установления его
пригодности для выполнения обязанностей на определенном рабочем месте или должности и выбора из совокупности претендентов
наиболее подходящего с учетом соответствия его квалификации, специальности, личных качеств и способностей характеру
деятельности, интересом организации и его самого.
На отбор персонала оказывают влияние, прежде всего факторы внешнего окружения. В их спектре законодательство государства,
регламентирующее вопросы защищености граждан от дискриминации при найме на работу; влияние рынков труда, поскольку процессы отбора
различаются из-за их емкости и характеристик: при большом количестве претендентов организация-работодатель устанавливает более
высокие и разнообразные требования к ним.
В центре отбора персонала — стремление работодателя установить пригодность возможного будущего работника. Принципиально пригодность
налицо, если прослеживается достаточное соответствие между требованиями, обусловленными работой, и предпосылками успеха,
продемонстрированными кандидатом.
Процесс отбора кадров осуществляется в нескольких этапах. Основными из них являются предварительная отборочная беседа;
заполнение заявления и анкеты; тестирование; проверка рекомендаций и послужного списка; медицинский осмотр. По их результатам
линейный руководитель (в малых и средних организациях) или менеджер по найму (крупных) принимает окончательное решение о
принятии на работу.
При отборе кадров принято руководствоваться следующими принципами:
ориентация на сильные, а не на слабые стороны человека и поиск неидеальных кандидатов, которых в природе не существует, а
наиболее подходящих для данной должности. Он прекращается, если несколько человек не удовлетворяют предъявленным требованиям,...