Современная практика оплаты труда работников на предприятиях

Рабочая сила, как трактуется в курсе экономики, — это совокупность физических и умственных способностей человека, его способность к
труду. В условиях рыночных отношений ”способность к труду” делает рабочую силу товаром. Но это необычный товар. Его отличие от других
товаров состоит в том, что он, во-первых, создает стоимость больше, чем стоит сам, во-вторых, без его привлечения невозможно
осуществить любое производство, в-третьих, от него во многом зависит степень (эффективность) использования основных и оборотных
производственных фондов.
Так как же заставить рабочую силу работать наиболее эффективно? Ответ на этот вопрос лежит в основе любой кадровой политики. И на
первом месте по важности среди факторов, влияющих на эффективность использования рабочей силы, стоит система оплаты труда. Именно
заработная плата, а зачастую только она, является той причиной, которая приводит рабочего на его рабочее место. Поэтому значение данной
проблемы трудно переоценить.

Предложения по улучшению
Рассмотрев в общих чертах систему оплаты труда на ЗАО ”Аклотопс”, стоит отметить много хороших сторон и явных преимуществ,
достигнутых ее организаторами.
Но для более полного удовлетворения личных и общественных потребностей, решения задач повышения эффективности производства,
конкурентоспособности выпускаемой продукции, работников предприятия нужно поставить в такие условия, которые будут наращивать
высокоэффективную технику, улучшать использование производственных ресурсов. Для этого механизм материального стимулирования
целесообразно строить на научно обоснованных критериях оценки деятельности предприятия, структурных подразделений. Речь идет о
необходимости использования показателей, отражающих конечный хозяйственный результат труда каждого члена коллектива.
Привлечение трудящихся к управлению производством, развитие коллективных форм организации и оплаты труда обусловливают
необходимость повышения объективности его оценки, увязки оплаты труда с достигнутыми конечными результатами. Такая оценка должна
учитывать количество вложенного труда, изморенного продолжительностью рабочего времени, а также эффективность производства.
Разработать такой механизм оценки труда используемый в качестве мерила трудового вклада каждого работника и подразделений — значит
найти ключ к решению глобальной задачи сознательного включения закона экономии времени в мотивационный механизм управления.
В настоящее время в области оплаты труда руководителей предприятия сложилась такая ситуация, для которой характерно полное
расхождение ранее провозглашенных принципов с реальной действительностью. Их материальное благосостояние не только не связано с
эффективностью производства, общественной полезностью производимой продукции, но даже с объемом произведенной продукции. Поэтому
первым шагом к совершенствованию оплаты труда руководителей должно быть изменение в механизме формирования оплаты их труда на
предприятии.