Расторжение трудового договора по сокращению численности (штата работников)

Прекращение трудового договора означает разрыв трудовой связи, окончание трудовых отношений между работником и работодателем. Основаниями прекращения трудового договора могут быть самые различные юридические факты, зависящие и от работника и от работодателя, а иногда и от лиц, которые не являются стороной трудового договора.
В российском законодательстве о труде встречаются различные термины, касающиеся трудовых правоотношений. Термин «прекращение трудового договора (контракта)» означает прекращение трудовых правоотношений по всем основаниям, предусмотренным трудовым законодательством (по соглашению сторон трудового договора, по инициативе одной сторон, по инициативе определенных органов, не являющихся сторонами трудового договора, в связи со смертью работника). Термин «расторжение трудового договора (контракта)» включает в себя прекращение трудовых правоотношений по инициативе одной из сторон трудового договора (контракта), а также по требованию определенных профсоюзных органов. Термин «увольнение с работы» равнозначен термину «прекращение трудового договора (контракта)».
В этой курсовой работе я постарался наиболее полно отразить такое основание прекращения трудового договора как расторжении трудового договора по инициативе работодателя по сокращению численности или штата работников организации. Я считаю, что сегодня изучение данного института является необходимым, поскольку он регулирует одну из важнейших составных частей трудовых правоотношений. Без знания этого института невозможно уволить работника на законном основании. К тому же этот институт предполагает не только права и обязанности работника, но и работодателя. Таким образом, грамотное применение и знание норм этого института должно предотвратить злоупотребления как со стороны работодателя, так и работника.

Познакомившись с таким основанием прекращения трудового договора как расторжение трудового договора по инициативе работодателя по сокращению численности или штата работников организации можно увидеть, что многое перешло из старого законодательства. Включение старых норм вовсе не свидетельствует о некомпетентности законодателей, а наоборот, эти нормы до сих пор остаются актуальными.
Отрицательной чертой недавно принятого законодательства о труде можно считать то, что потеряли некоторые гарантии работникам, а некоторые претерпели довольно существенные изменения опять же в сторону уменьшения значения гарантий. Так при увольнении работников по сокращению численности или штата работников не требуется согласия профсоюзного органа, а лишь учитывается его мнение.
Я думаю, что законодатель вмешался в компетенцию руководителя организации, решив за него, кого из работников он не вправе увольнять и кого он вправе уволить при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников. По сути, он решил за руководителя всех организаций страны, в каких именно работниках нуждается их производство. В этом я вижу недоработку в законодательстве, и я думаю, что выбор должен оставаться за работодателем. Немаловажным является также то, что по моему мнению ст.179 Трудового кодекса РФ в равной степени направлена против молодых и пожилых работников. У первых – недостаточно высокая квалификация. У вторых – постепенно снижающаяся производительность труда. В результате чего молодые, боясь потерять работу при очередном сокращении численности или штата работников организации связывать свою судьбу с производством, в результате чего происходит «старение» персонала. А ветеранов и лиц, получивших увечье или профессиональное заболевание в данной организации следовало бы вообще запретить увольнять при сокращении численности или штата работников. Поэтому я считаю, что данную редакцию следует пересмотреть. А именно дать возможность работодателю совместно с профсоюзным органом решать...