Сравнительный анализ методов управления персоналом авиапредприятий в странах западной европы и постсоветского пространства.

Введение
В современном менеджменте все большее значение приобретают мотивационные аспекты. Для мотивации сотрудников авиапредприятий используют как финансовые, так и нефинансовые методы вознаграждения
Заметная роль отводится способам мотивации, не имеющим отношения к материальным поощрениям
Проблема мотивации и стимулирования имеет свою историю в нашей стране. Во времена СССР, начиная со знаменитой НОТ, постоянно шли эксперименты в этой области и опыт передовых коллективов стремились тиражировать по всей стране. Постоянно анализировалась западная и американская классика - Маслоу, Герцберг, Аргирис, Мак-Грегор и др. В конце 70-х-начале 80-х гг. прошлого века много внимания уделялось анализу системы человеческих отношений, человеческого фактора, особенно на опыте "Дженерал Моторс", IBM, японских "кружков качества".
Во второй половине 80-х - начале 90-х гг. привлекли внимание статьи по анализу концепции ESOP - Employee Stok Ownership Plan. Однако в последние 10-12 лет в теории и практике мотивации и стимулирования труда наблюдалось почти полное затишье. Отечественная социология труда и особенно некогда процветающая промышленная социология почти сошли на нет.
Сейчас вместе с процессами экономического роста и относительной стабилизации в экономике России обозначился существенный перелом в этой сфере. Государственные, частные, корпоративные предприятия на практике почувствовали, что развитие и успех рыночных отношений невозможен без интеграции в "глобальные лихорадочные усилия" по поиску новых современных форм мотивации и стимулирования труда. В то же время во многих странах Западной Европы мотивационные аспекты управления персоналом компаний и фирм приобрели большое значение, и эти методы и опыт мотивации могут быть с успехом перенесены на российскую почву.
Объект исследования – система управления персоналом авиапредприятия «Ютэйр» и авиапредприятия «Swiss»
Предмет исследования – характеристика методов управления персоналом авиапредприятий в странах...

Заключение
Начало XXI века характеризуется наличием большого спектра концепций и теорий, определяющих развитие управления персоналом, различающихся позициями относительно роли и значения человека в организации.
В результате сложилась парадоксальная ситуация: с одной стороны, имеется достаточно большое разнообразие теоретических воззрений на развитие управления персоналом как системы научных знаний, а с другой стороны, отсутствуют методология и теория, раскрывающие процесс развития систем управления персоналом, особенно в высокотехнологичных и связанных с особым риском организациях, таких, например, как авиация, которая органически вплелась в жизнь человечества.
Профессия пилота стала по существу массовой, но в то же время она сохранила все черты критических профессий, т.е. таких, в пределах которых человек постоянно подвергается воздействию ряда негативных факторов (стресс-факторов), устойчивость к которым не является прерогативой всех людей - факт, вступающий в противоречие с требованием обеспечения летным составом быстро растущего самолетного парка страны.
Формирование высококвалифицированных, мотивированных и эффективно работающих работников подразумевает систему управления персоналом, включающую в себя два важнейших элемента: во-первых, связь перспективных целей и задач компании с интересами каждого ее сотрудника, и, во-вторых, связь результатов и непосредственных целей каждого отдельного подразделения с интересами всего персонала.
Для повышения компетентности персонала в организациях должны быть созданы условия для профессионального роста своих работников, и, прежде всего, обучения непосредственно на производстве, имея в виду упреждающую подготовку персонала с целью освоения новых технологий и оборудования. Эти требования зафиксированы в Конвенции МОТ № 142 (ст. 2) и Рекомендациях МОТ № 150 (п. 5), а также в Европейской социальной хартии, статья 10 которой провозглашает «право на профессиональную подготовку».
До недавнего времени для многих стран...