Конфликты в организациях и поведение людей (модель Томаса-Килмена)

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность данной работы заключается в том, что по прошествии социалистических взглядов на структуру организации, когда были развиты принципы равенства при оплате труда, стали появляться в капиталистическом современном обществе России принципы оплаты только за ту работу, которую выполняет работник. То есть стали формироваться классы, что повлияло на организационный климат в организации. Ведь благосостояние одного не может не волновать менее удачливого другого. И в большинстве случаев на почве финансовой разобщенности и возникают организационные конфликты. Но необходимо отметить, что немаловажно и психологический климат, который существует в организации. Ведь в большинстве случаев психологический климат зависит от руководителя.
Цель работы заключается в теоретическом обосновании и развитии методического аппарата управления конфликтами, а также разработке практических рекомендаций по управлению конфликтными ситуациями.
В связи с поставленной целью необходимо решить ряд задач:
 рассмотреть определение и типологию конфликта;
 охарактеризовать управление организационными конфликтами;
 проанализировать структурные и межличностные методы разрешения конфликтов в банке;
 предложить мероприятия по совершенствованию методов управления конфликтами.
Объектом исследования в данной работе является ООО КБ «Огни Москвы».
Предметом исследования - являются стратегии поведения трудового коллектива в конфликтной ситуации.
Методологической базой исследования послужили законодательные акты, монографии, научные и учебные издания по менеджменту и психологии управления персоналом, материалы периодических изданий, посвященные вопросам конфликтологии, труды отечественных и зарубежных авторов по менеджменту и психологии управления.
В рамках теоретических исследований и практических разработок, проведенных в работе, был использован широкий инструментарий. Так в данной работе применялись как общенаучные, так и специальные методы: метод сбора,...

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В данной работе был проведен теоретический анализ понятия конфликт, его функций и управления конфликтной ситуацией. Отдельное внимание было уделено особенностям протекания конфликтов в организациях.
Любая управленческая и производственная деятельность практически всегда сопряжена с конфликтами. И хотя в каждом определенном случае причина жалобы, конфликта совершенно конкретная, своя, при анализе обнаруживается, что все они имеют общую основу: фактическое положение дел входит в противоречие с ожиданием людей, которые и становятся в ряды конфликтующих. Классификация и типология конфликтов По направленности конфликты делятся на вертикальные, горизонтальные, смешанные.
В вертикальных конфликтах участвуют лица, один из которых находится в подчинении у другого. В горизонтальных — участвуют лица, не находящиеся друг у друга в подчинении. В смешанных конфликтах представлены и вертикальные и горизонтальные составляющие.
На конфликты, имеющие вертикальную составляющую (т. е. вертикальные и смешанные конфликты), приходится в среднем от 70 до 80% общего их числа.
Для оптимизации методов управления организационными конфликтами можно предложить следующие рекомендации.
1. Стратегия эффективного вмешательства. В предложенном алгоритме разрешения конфликтов отношения между организационными субъединицами характеризуются наличием взаимозависимости и стремление к автономии. Иными словами, предложенный подход разрешения конфликтов в кризисном режиме развития рассматривает направления формирования такого важнейшего свойства коммерческой организации в условиях рынка как выживаемость.
2. Профилактика конфликтов в ООО КБ «Огни Москвы»:
- создание объективных условий, препятствующих возникновению и деструктивному развитию пред конфликтных ситуаций;
- оптимизация организационно-управленческих условий создания и функционирования ООО КБ «Огни Москвы» — важная объективно-субъективная предпосылка предупреждения конфликтов;
- устранение социально-психологических причин...