Организационная культура предприятия

Процесс изменений охватывает сегодня все большее число российских организаций. При этом обычно внимание руководства направлено на изменения, обусловленные действием ситуативных факторов, а необходимость выработки стратегии развития недооценивается. Доминирует технократический подход к изменениям. Считается, что главное - это рациональные действия, предполагающие целенаправленную работу по увеличению прибыли, сокращению издержек и усилению контроля. Это дает положительные результаты на первых этапах подготовки и реализации программы развития, когда решаются вопросы собственности, вопросы, связанные с финансами, производством или структурой управления. Это и понятно: в значительной мере работу на ранних этапах процесса изменений можно рассматривать как наведение порядка в работе организации. Однако через какое-то время руководители, проводящие процесс преобразований, сталкиваются с очень серьезными трудностями. Главным образом эти трудности связаны с сопротивлением, которые встречают организационные изменения со стороны персонала. Это обусловлено тем, что любая организация вне зависимости от ее размеров и сферы деятельности является не только технико-экономической, но и социальной системой, и трудности на пути реализации новых подходов и новой стратегии развития в значительной степени связаны с уже сложившейся организационной культурой.
Актуальность темы исследования заключается в том, что очень многие практики и теоретики, говоря об организационной культуре, делают упор на ее внешнюю сторону - на порядки, традиции, на организационную символику. При этом недооценивается тот факт, что носителями организационной культуры являются люди, работающие в организации. Именно в их головах отражается тот порядок вещей, те системы отношений и те образцы поведения, которые складываются в организации в силу тех или иных обстоятельств.
Было бы наивно, рассматривая крупную организацию, говорить о какой-то единой организационной культуре, пронизывающей все ее подразделения....

Таким образом, анализ литературы по проблеме исследования показал, что:
• организационная культура - это набор наиболее важных предположений, прини¬мае¬мых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценно¬стях, задающих людям ориентиры их поведения и действий.
• процесс формирования культуры в некотором смысле идентичен процессу создания самой группы, поскольку «сущность» группы, характерные для её участников мысли, взгляды, чувства и ценности, являющиеся следствием коллективного опыта и коллективного обучения, выражаются в системе принятых группой представлений, называемых культурой.
• организационная культура как сложное многоуровне¬вое явление образуется объективными и субъективными факторами; принципами организационной культуры являются принцип коллегиальности и принцип произвольности;
• организационная культура включает следующие компоненты: мировоззрение, культурные ценности, характеристики поведения, нормы, психологический климат в организации; уровнями организационной культуры являются: уровни артефактов, провозглашаемых ценностей и базовых представлений;
• руководство может управлять куль¬турой, реализуя два различных подхода. Первый подход («видение сверху») предполагает, что по¬ложения, создающие основу организационной культуры, формулируются высшим руководством в соответствии с раз¬работанной стратегией и доносятся до подчиненных на все уровни иерархии. Второй подход («ориентация снизу») предполагает сложную, кропотливую работу менеджера по учету и анализу деталей ре¬альной жизни организации начиная с ее самых нижних уровней;
• управление организационной культу¬рой предполагает управление социально-пси¬хологической адаптацией новых членов, постоянную диаг¬ностику ценностей и верований, разделяемых персоналом, изучение общих моментов и конкретных бытовых мелочей жизни организации и продуманное планирование перечисленных аспектов;
• ведущими проявлениями поведения руководителя являются: элементы ситуации, на которые обращают...