Управление конфликтом как функция руководителя

Введение

Конфликты занимают одно из центральных мест в управлении персоналом не только в силу значительности связанных с ними временных затрат, но и из-за высокой организационной значимо¬сти их инновационных, созидательных, а особенно разрушитель¬ных последствий. Для диагностики организационного конфликта и управления им необходимо знать специфику этого типа взаимоот¬ношений. Что же представляет собой организационный конфликт?
Люди, для которых конфликты в радость, встречаются намного реже тех, для кого конфликт связан с тягостными эмоциональными переживания¬ми. Сказанное относится не ко всем конфликтам. Так, спортивные сорев¬нования, которые также считаются «близкими родственниками» конфлик¬тов, связаны, скорее, с радостными переживаниями. А диспуты больше наполнены познавательными чувствами и мотивами, облегчающими по¬лучение новых знаний и результатов. Тем не менее очевидно, что для измерения эмоциональной составляющей конфликта можно выделить еще одну координату, полюсами которой будут, с одной стороны, избы¬точность эмоциональных переживаний, а с другой - полный рациональ¬ный контроль и относительная свобода от эмоциональных переживаний.
В нормальных условиях существования организации, при сла¬женности действий высшего руководства, конкретного руководи¬теля и коллектива в принципе возможно исключить из ее жизни кон¬фликты с негативной, деструктивной направленностью. Однако пре¬дотвратить конфликты удается далеко не всегда. К тому же чаще всего это бывает и не целесообразно. В случае появления конфлик¬та важно обеспечить управление процессом его развертывания и разрешения.
Актуальность темы. Бесконфликтных организаций не существует. Более того, чем активнее и динамичнее организация, тем чаще в ее деятельности возникают основания для больших и малых конфликтов. Поэтому понимать истоки конфликта и уметь управлять его течением и разрешением – неотъемлемая составляющая профессионализма руководителя.
Цель работы. Основной целью данной работы является определение...

Заключение

Итак, конфликты занимают одно из центральных мест в управлении персоналом не только в силу значительности связанных с ними временных затрат, но и из-за высокой организационной значимо¬сти их инновационных, созидательных, а особенно разрушитель¬ных последствий. Для диагностики организационного конфликта и управления им необходимо знать специфику этого типа взаимоот¬ношений.
В обществе имеют место два наиболее общих типа конфликтов: социальные и индивидуальные, внутриличностные. (Иногда выделя¬ют также межличностные конфликты как тип взаимодействия, обусловленный индивидуальными особенностями людей.) К со¬циальным относятся такие конфликты, участниками которых яв¬ляются два человека или более, в том числе различные объедине¬ния людей: группы, партии, государства и т.п. Внутриличностные конфликты характеризуются несовместимостью ценностей, моти¬вов, позиций, взглядов, социальных полей и т.п. личности. Они выступают в форме субъективных, психологических переживаний.
В основе конфликта лежат противоречия: объективные, суще¬ствующие до их осознания людьми, и субъективные, связанные либо с осознанием объективных противоречий, либо собственно с сознанием, психологией людей. Некоторые, особенно внутриличностные и межличностные конфликты, могут иметь место и без объективных, коренящихся в реальной ситуации противоречий.
Конфликты могут проявляться в самых разнообразных формах:
- остракизм;
- споры между начальником и подчиненным;
- дискуссии, сопровождающиеся нападками сторон;
- переговоры по тарифам;
- забастовки и др.
С разнообразием форм проявления связана и типология конфликтов. При разработке типологий их авторы делят конфликты по разным основаниям — по числу участников, степе¬ни остроты, широте конфликтного взаимодействия, скорости про¬текания, объектам, целям и т.д.
Наблюдения показывают, что, зарождаясь при незначительном эмо¬циональном наполнении, конфликт постепенно «притягивает» к себе от¬рицательные эмоциональные переживания. Хронически...